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第196章国庆长假二（第2页）

“左云，”吕绮有些内疚，觉得跟左云有些疏远了。这几个月她倒是顺风顺水，左云怕是度日如年，“你让我跟江总说？江总的性子你是知道的……”

“江总那边我找过了，关键还在技术部。你开口，任连生怕是不敢不给你面子……”

邢春生的情况吕绮知道，倒不是混饭吃的主儿，水平还是有的，吕绮想了想，“行，我跟任连生求情。成不成，我可不敢打包票”

“你开口，没有不成的理儿……”左云高兴起来。

这话听着总是不大对味，吕绮心里便不舒坦起来，正要说话，突然看见一个女孩跟着陶美玲过来，认出正是陶唐的女儿陶小荷。

“小荷你回来了？还记得阿姨吗？”

“唔，吕阿姨对吧？你是我爸的同学，对吧？”陶小荷想起了父亲这个看上去差着代沟的女同学。

“没错。你是不是刚下火车？你爸呢？”

“别提他了。真不够意思。电话非要我回来，连接都不接一下……”陶小荷撅着嘴进屋去了。

“吕主任，我哥好像加班呢……你到办公室找他吧”陶美玲向吕绮招招手，跟着进屋了。

加班？大过节的加哪门子的班？

陶唐此刻确实在办公室。独自阅读关于科技大会的材料。

召开科技大会的目的不止是务虚，陶唐准备借这个会议提振科技人员的信心和热情。最好的办法当然是提高收入了。

半年来，跟他接触的人有一半以上都提到了收入太低。当然，没有一个组织的人会认为自己的薪水高。就是拿着几十万年薪的高管们也会拿出一系列的例证来证明自己薪水低的可怜。

在索要了一系列数据后，陶唐认为红星的薪酬水平确实偏低。上世纪九十年代。红星厂的整体薪酬水平在平泉市是最高的，那时平泉人以能进入红星为荣。红星市头头脑脑的子弟有很多进了红星厂，足以证明红星薪酬的竞争力。但九十年代后半期就开始下滑了，在本世纪的第一个十年里，红星厂的整体薪酬水平下滑的很厉害，如果不信人力资源部的数据的话。有一个事实最能说明问题。那就是掌权者的子弟们纷纷调离红星，他们宁可到东湖也不愿意在红星了。红星厂薪酬下滑从另一个方面彰示了红星厂效益的下滑，当然还有社会影响力的下滑。陶唐承认，就社会影响力，红星现在是比不上唐一昆的东湖的。

这个过程中，红星内部薪酬又呈现出明显的两极分化的特点。根据陶唐的要求，人力资源部拿出了详尽的统计数据，在九十年代中期，红星厂级领导的薪酬水平是平均值的2。3倍。中层干部是1。5倍，差距尚不明显。但从九六年开始实行年薪制后，这个差距迅速拉大，2012年的数据分别已经成了20。5和5。搞得公司领导的薪水成为了公司的特级机密。尽管符合政策也绝对不敢公开示人了。另一方面，员工都以当中干为人生目标了，没有人再去追求技术和技能。

陶唐分析了人力资源部提供的各类人员薪酬，也通过聊天谈话了解了实际情况，人力资源部的数据基本是可信的。抛开两级领导这个特殊的群体，现在红星厂的薪酬结构严重不合理，表现在两个方面。第一是内部呈现平均化的趋势，他认为应该拿高薪（除营销外）的群体并没有拿到高薪，那些应该拿低薪的群体收入并不低，这就打击了技术、技能及关键管理岗位人员的工作积极性，使得人员结构越来越不合理，一线队伍在流失，后勤辅助岗位人员总量在不断膨胀。另一方面，员工的薪酬中的固定部分比例过大，活分配的比例过低，薪酬和基层单位效益基本脱节了。

这个现状当然不合理。陶唐决心把红星厂领上复兴之路，调动员工的积极性是必经之路。舍此之外没有捷径。那些属意于技术及投资救厂的意见都严重不靠谱。总说国企的体制机制有问题，改来改去却收不到什么效果，让改制都快成为了笑谈了。他坚定地认为，必须真正调动员工的工作积极性和对企业的归宿感，必须大幅度提振员工的团体自豪感，这些绝不是文字和口头上的口号，而是看得见摸的着的东西。那么，持续改善员工的收入就成为绕不过去的坎。陶唐可以铁腕肃贪，可以毫不留情地清理脱岗，可以大刀阔斧地堵塞公司的各种“出血点”，比如业务活动费，比如废料回收，比如零星维修和采购，等等等等。但他绝不敢去动领导层的工资结构，别说是公司级领导，就是中层干部的既得利益也动不得，如果想不明白这一点，他就不配坐在现在的椅子上，如果贸然行事，他离卷铺盖滚蛋就不远了。

他自己也是这个体系的受益者。扪心自问，如果没有高额年薪，他有什么勇气去拒贿？他有什么资格毫不眨眼就买房置业？大家都在滚滚红尘中讨生活，都上有老下有小的，靠理想信念去办事很高尚，但注定会痛苦万分。

所以，陶唐在不同场合都释放了一个信号，那就是公司的薪酬不高，涨工资是一定的。我们搞各项改革都是为了效益的改善，而效益的增加是解决工资问题的根本。这个信号当然收到了正面回应，大家都热切期盼着尽快涨工资。

解决薪酬分配制度不合理的最直接途径当然是工资制度改革，但这项工作不简单，牵一发动全身，尤其在工资总量难以大幅度增加的现状下，贸然启动工资改革注定会失败的。所以，陶唐必须慎重其事。对科技人员增加待遇是可以的，却不能打破现有的工资结构，那样必将挫伤其他领域员工的工作积极性。而且，科技领域的员工中，对企业有着关键作用的并不多，比如，科技档案管理员也被划归科技人员序列，他们的工作显然并不具有不可替代性。

在任何时候，科技进步都是决定性的。一般地讲，企业最高贵的财富不是固定资产，不是专利等技术成果，也而不是市场，而是人才。而在企业拥有的各类人才中，最“值钱”的是科技人才。这个道理一般的企业领导人都懂，但管好、用好乃至吸引科技人才来投却不是件容易事。庸俗的企业领导人总是更为关注身边人，或者关注财务和人事管理人员而忽略科技人员，因为企业最高管理者从事的工作往往与科技人员有相当的距离。

陶唐拿出的办法是科带和技带入手，扩大其范围，增加其待遇，加严对其的考核。这个办法，他准备在科技大会上抛出来。

科带和技带即科技带头人和技能带头人。前者是从事科研设计的优秀人员，后者是产业工人中的技术骨干。这项制度建立已经有些年头了，但效果不那么好，主要问题有两个，一是缺乏竞争性，一评定终身。二是待遇比起中层干部来偏低，最高的所谓集团公司级科带每月不过拿4000元津贴，最低公司级b档不过1000元。而中层副职中绩效工资最低的为每年5万元，这当然不能让优秀的技术及技能人员安于岗位了，如果有机会进入中层，他们当然毫不犹豫地放弃现有的工作改做行政管理，结果形成千军万马挤独木桥的结果。造成人才的严重浪费。（未完待续。）