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第6章 慧眼识才用人先看人（第1页）

办事不外用人，用人必先知人”。用人就像用马，如果得到千里马却不认识，或者即使认识了，却不能充分发挥它的能力，那当然就只会喜欢那种衰弱无力的马，而抛弃雄壮剽悍的骏马了。

不要被第一印象迷惑

古人云：肤表不可以论中，望貌不可以核能。这就是说，不能根据外表评价人的品德，不能看相貌估量人的才能。即不能以貌取人，观察其相貌定是非，倒不如研究他的思想和他办事的能力如何来得可靠。泰戈尔说得好：“你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶，但不能这样来评价一个人。”以相貌取人，判人，没有丝毫的科学根据。

用人先要识人。领导在用人的时候，首先要对所用之人有个较为全面的了解，这样才能保证用得其所。心理学研究表明，初次接触的双方，首先观察和注意到的是对象的相貌、衣着、谈吐、举止等外在现象，然后自觉不自觉地根据这些感性材料给对方做出一个初步评价。由于初次接触的时间短，所获得的材料有限，而且都是表面的、感性的材料，因而在判断评价上往往会产生一些偏差。这就是所谓的“第一印象”。

应当指出，认知客体是复杂的。在某些人身上，外在与内在有可能得到较为和谐的统一。如心美貌亦美，心恶貌亦恶，等等。而在许多情况下，人的外在与内在是不相统一甚至是矛盾的。金玉其外很可能败絮其中，丑陋的外表之中很可能怀有一颗善良的、智慧的心。庞统丑陋的相貌与其盖世的才华；邓艾的口吃与其超人的胆识；张松的猥琐与其博闻强记，能言善辩。由于内在的东西是深深隐藏着的，外在的是容易观察到的，所以，如果不深入探究，就很容易看错一个人。孙权、刘备的鄙视庞统，曹操的厌恶张松，都是根据第一印象做出了错误的判断。

同时，认知主体在认识上的差别性和波动性，也是造成第一印象偏差的重要原因。每个认知主体对客体的认识水平是有差别的，也就是说，每个领导对人的评价与判断能力是有差别的。由于领导们的智力因素与非智力因素不尽一致，导致识人用人能力的差别。有的领导善于识人用人，有的领导则拙于此道。曹操、刘备、孙权在识人用人方面高人一筹，所以周围人才济济，灿若星辰。吕布、刘表、袁绍、袁术之流没有识人之眼，手下或者没有得力人才，或者有人才不受重用。另一方面，同是一个人，认知能力也存在着波动性，此时此地的认知能力与彼时彼地的认知能力往往也存在着差异。由于地位、环境、心境的不同，导致对人的认识与评价的程度的差异。即使是具有识人之眼的领导，有时对人的认识也难免带有感情色彩。孙权不用庞统，是在赤壁大胜之后，“气骄而言难入”；曹操拒张松，正值大破马超归来，“志满而易骄”。在这种情况下，孙、曹两人丢掉了平时礼贤下士平易近人的作风，仅凭第一印象将难得的人才拒之于门外。

今天的领导凭第一印象取人的表现，不仅仅像孙权、刘备、曹操那样因庞统、张松的貌丑和气傲而不用；有时他们接触一个沉默寡言的下属，就断定此人窝囊；接触一个穿着讲究的人，就以为此人有纨绔之习；遇到一次下属未向他打招呼，就以为此人目中无人；遇到一个犯过错误的下属，就认定此人今后还会犯错误，等等。领导如果凭这样的第一印象去取舍人才，那是肯定会失误的。总结历史的经验，在识人用人上需注意以下几点：

第一，识人用人切忌以偏概全。一般说来，对某一个人的初步印象好，这个好的印象就先入为主，因而对此人的判断，往往是长处多于短处，优点多于缺点；反之，假如对某人的初步印象不佳，以后也就容易忽略此人的许多优点，甚至人为地放大其缺点。心理学上称这种现象为“晕轮效应”。领导不能成为这种效应的俘虏，而应使自己的思想方法从这种习惯定势中跳出来，力求对人的评价和判断全面深入。为此，应该缓下结论，多加接触和观察，以获得第二、第三印象，这样做既可以避免能人的流失，也可以避免庸人的混入。对于接触不多的人，领导要经常自问：是否看到了此人的另一面，自己的所闻是部分还是全部。孙权初次见到鲁肃，刘备初次见到诸葛亮，曹操初得荀、郭嘉，都曾与其长时间讨论天下大势，因对方见识不凡而委以重任。而对待庞统和张松却没有这样做，结果损失或险些损失了难得的人才。

第二，识人用人不要被表面现象所迷惑。由于一些人的真实意图被外表的假象所掩盖，而形成认识上的错觉，心理学上称之为“线索偏差”。在许多情况下，线索偏差是拘泥于第一印象的，即表面现象所造成的。某些人为了达到个人的目的，对手握权力的人，投其所好，竭尽恭维之能事，抓住人们爱听赞扬话、恭维话的人性固有弱点，以假象迷惑人，以假话来取悦人。庞统为了达到让曹操自锁战船的目的，观旱寨夸曹操“虽孙吴再生，穰苴复出不过如此”；看水寨称赞曹操“丞相用兵，名不虚传”。夸得曹操忘乎所以，虽然是初次见面，不仅未因庞统貌丑而轻视，反而言听计从。一些身怀奇才绝技的人，才愈高气愈傲，短时间内一般难以发现他们的真实才能，而那掩盖高才绝技的傲气却容易感觉得到，张松就属于这类人，为了一开始就受到重视，故意以“高傲”面目出现，待价而沽，所说的多半是“大话”，逆耳之言，如果仅凭表面现象而将其拒之门外，便是“此处不留爷，自有留爷处”。还有一部分语不惊人，貌不压众，却极有内秀的人，即所谓“牛皮灯笼里边亮”，如果仅以表面现象定优劣，就会被埋没或流失。

“路遥知马力，日久见人心”，领导对待那些被假象掩盖真相的人，不论是好人还是坏人，高人还是庸人，都应当采取多接触、多观察的做法。古人云：“人固不易知，知人亦不易”。曹操、刘备、孙权都是善于识人用人的英主，但在个别人身上也犯过以第一印象取人的错误，可见识人之难。毛泽东在《实践论》中指出“要完全地反映整个的事物，反映事物的本质，反映事物的内部规律性，就必须经过思考作用，将丰富的感性材料加以去粗取精、去伪存真，由此及彼，由表及里的改造制作工夫，造成概念和理论的系统。”人们认识客观事物是这样，领导认识和选用人才时也应该这样。

孔子说：“吾以言取人，失之宰予，以貌取人，失之子羽。”

孔老夫子曾以言语来看宰予，以相貌来看子羽，后来他认为都看错了，就公开承认自己的错误。这不仅使自己，也使别人能接受“以貌取人”的教训。

宰予也是孔子的学生，他是个德才兼备的人，孔子曾经派他出使楚国，楚昭王认为楚国的官尹中没有任何人的才能可以与之相比。楚昭王要把一辆华丽的车子送给孔子，他以理拒收，受到孔子的称赞。他在孔子弟子中是个有所建树的人，唐玄宗开元八年（公元720年）被列为“十哲”之一，配祀孔子。因宰予有一次在白天睡觉，孔子竟斥为“朽木不可雕也”，这是孔子又一次犯了以貌取人的错误。

在中国古代知人的经验教训中，以貌取人还是看人重在其行，这是两种截然相反的知人之法。前者只看人的外表，而后者看其实践如何。前者知人多误，而后者则较能揭开人的真假、善恶、美丑。

以貌取人，连圣人孔老夫子也犯这种错误，他就公开检讨说：“以貌取人，失之子羽。”孔子因子羽貌丑曾看不起他，其实子羽是很有德才之士。人的外貌跟内貌没有必然的关系，因而以貌取人多误。

我们所说的外貌，不只限于人的相貌，还包括人的表面的种种表现和印记，据此而取人，历史的教训甚多。如：南宋宰相张浚认为秦桧“议论刚正，面目严冷，必不肯为非”，因而错误地肯定他是“不畏死，可共天下事”的“人才”，于是，推荐他参政，致使错用这个千古罪人。及秦桧得势，他就被排挤在外，使南宋屈膝向金求和，张浚留下了终生的遗憾，以“隆中策”促成刘备三分鼎足于西蜀的诸葛亮，也犯表面看人的错误。他因见马谡熟悉兵法，理论上说得头头是道，尽管刘备对马谡无实践经验而空论兵计认为是“言过其失”，临死前特别叮嘱“不可大用”。诸葛亮却不以为然。诸葛亮后来重用马谡为先锋，结果丧失战略要地街亭，诸葛亮进无后据，被迫退回汉中，他第一次出祁山取得的辉煌战果也就化成泡影，后悔不听刘备之言并自责无知人之明时已经晚了。还有不少人以资历、级别、门第取人，而这些也不过是人的表面印记，据此而取人也就多误。魏惠王因公孙鞅是魏相公叔痤的家臣而看不起他，尽管公叔痤死前极力推荐，要惠王“以国事听之”，惠王却认为公叔痤病得糊涂说乱话，拒绝使用公孙鞅。公孙鞅便投奔秦国？为秦孝公所重用，结果是秦国日强，魏国日弱。贾谊才华、识见超人，二十余岁就为汉文帝所重用，升擢为太中大夫，还拟任为公卿，当命大臣议定时，周勃等老臣因他年少资历浅，极力谗毁说：“雒阳之人，年少初学，专欲擅权，纷乱诸事。”文帝竟听其说而疏远之，不用其议，派贾谊到外地任职，贾谊因不得志忧伤而死，一代英才就这样被埋没了。有的以门第取人就多用庸才，如五代时后唐的创建者李存勖统一北方后，招人才以辅佐，要取门第高的士族为相，结果错用了豆声革、卢程等庸才，于国无用而有害，李存勖无有用之才辅佐，结果兵变被杀。

有才，更要有德

要评估人才，无非德才两者。德的内涵包括个人品质、伦理道德、政治品德；才指才智、才干、才华，等等。人才有两种类型，一种是学问型，一种是事业型。而人才的形成是靠知识和经验的积累。因此，德才兼备的人的成长需要不断的学习和实践。

要发现人才，主要是根据其德才的表现。但要认识人就需要时间的考验。如人的政治品质，平时很难看出什么问题，在非常时期则好坏分明，古代的忠臣义士大都是在危难时刻涌现的，所以，有人将之总结成一句格言：疾风知劲草，板荡识忠臣。才能也需要考验，有些人能说会道，在实干时却很窝囊；有些人平时默默无闻，但在实践中却才能毕露。

用人以德才兼备最好，但在大量需要人才的时候，只能以掌握现有的人才资料，按其德才而任用。古代英明之主驾驭人才，是待之以诚，纠之以法，赏功罚罪，使之向上，不敢为非，这是爱护、培养、发展人才的根本法，至今仍很值得借鉴。

识人须明德才兼备为标准，就是说，要知其人，必然考察其德才，而以德为其灵魂，重在其实践。无才有德者本质好，虽不能委以重任，但仍有其可用之处，这种人勤恳、诚实，能够知恩必报，尽心尽力，任劳任怨。而多才缺德的人本质坏，犹如传染病，不仅使自己烂掉，而且会使周围的人也烂掉。其实，后一种的才多用在歪路上，在没有驾驭这种人的把握的情况下，还是避而远之为好。

任先生的公司来了两位女士，一位黄某，一位董某。黄某性格内向，沉默寡言，给人一种老实的感觉。而董某，美荚貌出众，活泼可爱，让人看上去就觉得她才华横溢。

通过两个月的工作实践，董某初绽头角，以出色的公关才能，给单位带来不少利润。于是她得到同事的羡慕以及老板的赏识。老板多次在会上表扬她，并在第二季度给她颁发了头等奖。可是慢慢地，她的原来的德性就开始暴露出来。她目空一切，自高自大，说东道西，挑拨离间，无事生非，有些同事在她的挑拨下反目为仇；也有些年轻的男同事在她的挑唆下，争风吃醋，大打出手。好端端的单位变得乱如一团麻，打架的，闹情绪的，还有一位青年因董某对恋爱的一些错误观念而对爱情丧失信心，心灰意冷离家出走。

老板对这些事非常重视，经过详细调查，终于弄明白是董某一手造成的。于是公司开大会，会上点名批评了她。董某不思悔改，两个月后，她煽动老乡合伙贪污公款，公司为此对她进行了严肃的批评教育。

在批评后的第一个月里，她表现还不错。一来闲话已没人听，人们都躲她躲得远远的，二来刚挨批评，她不敢再贸然活动。但到了第二个月，她的恶习又暴露出来，连续贪污三次公款，先后煽动三个同乡潜逃。公司经理对她彻底绝望，断然把她开除。

同来的黄某虽没有董某的公关才能，但她勤恳老实，任劳任怨，在同事中享有较高的威信。部门主管把她安排在办公室内做勤杂工，她不但把自己的本质工作干得很好，而且还经常帮助有困难的同事，单位人员提起黄某的为人，无不伸出拇指大加赞赏。后来老板认为她大公无私，坦诚可靠，就把她提升为会计，她上任后将工作干得井井有条。

所以，用人时先看其德，后观其才。否则纵有精明头脑，超人才能，也是不能委以重任的，因为任用这样的人，只能得不偿失。

识人观人以德为先，次之才学。就是要防止重才而轻德的现象出现。有才而缺德，这样的人只能是奸才，歪才，邪才，刁才。当然，只有德而没有才也不是我们所需要的人才。缺才之德的人，是忠厚人、老实人，辛苦人，正派人，但才气没有了。这样的人是人，而不是我们所需要的人才。

按照识人学的基本原理，在处理和看待德与才的关系时，我们强调德应重于才，但在这前提下，又要注重量与才的问题，坚持德量才三者的统一。坚持选拔人才的标准有三条，一是德，二是量，三是才。德，即刚直无私，忠诚廉洁，而不能只是庸庸碌碌，无人诽谤也无人赞扬。量，指能接受正确意见，容纳贤才，而不能只是城府深，能忍耐，保住俸禄和地位。才，指奋发有为，能随机应变，而不能只是要耍小聪明，口齿伶俐，办公文熟练。符合这三条标准才能担当重任。

三国时期的诸葛亮不但本人是大德大才的旷古奇才，他选拔人才，也以德才兼备为准则，正如他在《便宜十六策》里指出的：“治国之道，务在举贤。若夫国危不治，民不安居，此失贤之过也。夫失贤而不危，得贤而不安，未之有也。”因此，诸葛亮在治理蜀国时特别重视选拔德才兼备之士。

诸葛亮推荐董允为侍中，领虎贲中郎将，统宿卫重兵，负责宫中之事。刘禅常欲增加后宫嫔妃，董允认为古时天子后妃之数不超过十二人，今已足数，不应增加。刘禅宠爱宦官黄皓，皓为人奸佞，想干预政事，允上则正色匡主，下则数责黄皓，允在时，黄皓不敢胡为。

蒋琬、费柿、姜维都是诸葛亮精心选拔为他理政、治军的接班人。蒋琬入蜀初期任干都县长，刘备下去巡视，适见蒋琬饮醉，不理事，大怒，要杀他。诸葛亮深知其人，为之说情：“蒋琬，社稷之器，非百里之才也。其为政以安民为本，不以修饰为先，愿主公重加察之。”刘备敬重亮，听其言，才不加罪。后亮提拔琬为丞相府长史，亮每次出征，琬都足食足兵以相供给。亮常赞琬为人“忠雅”，可与他辅佐蜀汉王业。亮死前，密表刘禅：“臣若不幸，后事宜以付琬。”亮死，琬执政，其人大公无私．胸怀广阔，能团结人，明知时势，做到国治民安。蒋琬病，荐费棉代之，费棉为人明断事，善理事，知军事，他在任时边境无虞，魏人不敢正窥西蜀。姜维继诸葛亮复兴汉室之志，屡次北伐，虽无大胜，但魏兵也不能侵入。及司马昭派大军伐蜀，刘禅昏庸不听姜维派兵扼守阴平之议，邓艾得以偷渡而直捣成都，刘禅出降，并令姜维降，姜维想假降待机杀钟会以复兴蜀汉，其宿愿虽不实现，足见其人忠烈。

刘备死后，有诸葛亮及其后继者蒋琬、姜维等辅佐，刘禅这昏庸之王才得安坐帝位达四十一年之久。而曹操死后，其子曹丕篡汉，魏立国虽有四十五年，但早在十七年前司马懿就发动政变夺取曹爽的军权，魏政权已归司马氏，魏已名存实亡，魏政权存在实际只有二十八年。孙权死后，孙亮立为吴帝，内部不和，国势日弱遂被晋灭，孙权后人掌权只有二十七年。三国相比，蜀汉政权较稳固，无内部互相倾轧、争权夺利之事，这是因有德才兼备的贤臣辅佐之故。

真正的诚实之人，真正的忠臣，其一言一行，一举一动，都会表现出他们优秀的品质。所以，以近知远，以微知明，也是识人之道必不可少的良策。

因人而异，量才而用

大千世界，没有两片相同的树叶，也没有性格完全相同的人。不同性格、性情的人适宜做不同的工作。用人者必须把握手下人各自不同的性格特征，来全面衡量一个人的才干，因人而异，量才而用。