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第9章 从源头上做好正确的事情（第2页）

1988年，佳能老会长贺来龙三郎先生面对全球化的挑战提出了“共生”哲学，其目标就是为了大众的利益共同工作和生活，促进人与人之间、人与社会之间、人与自然之间的相互理解并和谐相处，使地球上的每一个体都能享受到地球的馈赠。出于这种“共生”的理念，佳能公司在保护生态方面成为世界制造业的先驱，并逐步增加了复印机再制造和墨盒可回收项目。而其在全球的20多家工厂的环境管理系统也早已赢得国际认可，获得了IS014001国际环保认证。此外，佳能还推出了太阳能板并进行了首次生物法改良土质的试验，并致力于世界各地分公司的本土化。佳能未来的全球目标，是在《幸福》杂志所排列的全球最大工业公司中名列前10位。其社长御手洗认为：“这意味着将与世界上那些最大的、最优秀的公司相竞争。如果我们牢牢把握住这个目标，并向着多样化与全球化战略不断迈进，我相信我们的目标将在30年内由理想变为现实。”

在佳能公司的目标中有这样一段话：“我们将以领先的技术创造出最优秀的产品，我们有这种责任和义务。为了达到这个目标，我们将在R&D、产品计划和市场营销领域以一种进取的态度团结努力。”这种思想渗透到了公司的各个部门，R&D（研究和开发）贯穿于佳能的总体战略思想中，井成为佳能行为和管理模式的中心。

佳能的R&D实行的是产品部管理体制，其项目梯队不仅在新产品开发中使用，而且该方法用于解决整个佳能公司管理领域上的各种问题。这一体制是项目梯队的经营活动和管理活动组成紧密的结合，以实现企业的经营效率和创新的有效性同时并举，职能部门和各分部密切合作，对提高佳能的创新能力起着重要的作用。同时，每个产品分部的中期管理计划，都由公司产品部的开发中心制定，然后这个为期三年的产品开发计划提交到每年秋季举办的产品战略国际研讨会上。正是依靠创新的理念，佳能公司把执行力落实到了公司的每一角落，让执行得到更好的贯彻。

行动是企业管理的一个重要环节，没有行动任何好的战略或目标都不能成功，企业的发展也不过是一句空谈。管理者一定要致力于提高企业的执行力，建立健全执行力系统化的思想，掌握执行力多层次的渗透与平衡，使各级执行者都能明确各自执行力的重点和难点，只有让执行更到位，才能实现企业的发展壮大。

【德鲁克箴言】

只有将决策变成了具体工作和责任时，决策才彰显价值。

——德鲁克《卓有成效的管理者》

3．引导员工积极参与决策

德鲁克认为，决策者要主动听取下属的意见，这样才能全面客观地了解事物，做出正确的决策。从管理角度来说，决策者全面听取各方意见，尤其是听取下属的反面意见，可以团结有不同意见的下属，也能赢得下属的尊重和信任，提高组织的凝聚力。

将自己的企业建设成一个和睦的“大家庭”，是很多企业家孜孜不倦的追求。在这个大家庭中，管理者与员工之间的“和亲一致”是企业发展的内在动力。需要管理者承认和尊重员工的个人价值，培养员工对企业管理的参与能力。

我们很多人天生就有一种希望得到别人的关心照料的欲望，希望有人保护，使我们免受那种社会残酷竞争的侵扰。作为对这种保护的回报，我们心甘情愿地听命于别人，依赖别人，忠实于别人，心甘情愿地放弃支配权。所以，即使员工表示打算负更多的责任，愿意参与决定公司前途命运的决策工作，他们也往往不愿自始至终地履行自己的诺言，因为他们既害怕失败，又担心自己的能力，所以他们就会踌躇不前。梅尔明白这种心理。

“我们大家都是环境的产物，”梅尔说，“假如你在一种环境中工作了30年，在这种环境中，所有的事都是以一种单一的方式做的，可突然某个人来了，并对你说，这里的一切都需改变。这时，你也会困惑。你可能会说出这样的话：‘虽然我是主人，你却想让我一周来这里工作40个小时?你的意思是说我还得干同样的工作，拿同样的工资?那么我当主人又有什么意义呢?我见过的主人没事就到酒馆去喝啤酒，想走就走。’”

所以，梅尔还必须设法让员工明白当主人应做些什么，使他们的思维轨道从“好了，那是他们的问题”转换到“我即是公司，所以，这事最好由我来处理”的轨道上来。

联合经营公司的工作人员现在有双重身份，一种身份是雇员，另一种身份是公司的主人。虽然这两种身份不同，但每一种身份都会对另一种起促进作用。

管理者与员工之间应该是合作伙伴关系，如果管理者不能把员工看作是自己事业的合伙人，处处吝啬、苛刻，就很容易站到员工的对立面去。聪明的管理者应该把员工当作企业的合伙人对待，因为员工不仅是企业财富的创造者，更是企业发展的推动者。

星巴克咖啡的历史很短，1971年星巴克创业，那时候只卖咖啡豆，而不是现在大家熟悉的咖啡店，咖啡店是1986年才开始的。但是在这么短的时间里，星巴克却有着快速的发展，2001年美国《商业周刊》的全球著名品牌排行榜上，麦当劳排名第9，星巴克排名第88。2003年2月，《财富》杂志评选全美最受赞赏的公司，星巴克名列第9。

在华尔街，星巴克早已成为投资者心目中的安全港。过去十年间，它的股价在经历了四次分拆之后，攀升了22倍，收益之高超过了通用电气、百事可乐、可口可乐、微软以及IBM等大公司。

星巴克现在已经发展成拥有5000多家门店的大型企业，目前在大中华包括台湾、港澳地区一共有460多家，平均每天在全世界开六家店，成为全球最大的咖啡零售商、咖啡加工厂。

是什么创造了星巴克奇迹？将星巴克“一手带大”的董事长霍华德·舒尔茨回答：“我们的最大优势就是与合作者相互信任，成功的关键是在高速发展中，保持企业价值观和指导原则的一致性。”而在这种价值观里，员工第一，顾客第二，把员工当合作伙伴，是最重要的一点。

舒尔茨的管理理念与他的出身有关，他的父亲是货车司机，家境贫寒，所以他理解和同情生活在社会底层的人们。据说他从小就有一个抱负——如果有一天他能说了算，他将不会遗弃任何人。舒尔茨的这种平民主义思想直接影响了星巴克的股权结构和企业文化，这种股权结构和企业文化又直接导致了星巴克在商业上的成功。他坚信把员工利益放在第一位，尊重他们所做出的贡献，将会带来一流的顾客服务水平，自然会有良好的财务业绩。

关于员工与顾客到底谁排第一，如同先有鸡还是先有蛋，各有各的道理。从顾客满意理论的角度来看，员工也是顾客，只不过是内部顾客而已，所以强调顾客第一本身并无所谓对错。但有一个基本的逻辑是：满意的顾客是由员工创造出来的。你对员工好，员工才会对顾客好，没有满意的员工就没有满意的顾客，这就是星巴克的价值观，也是企业应该关注的一个普遍规律。

任何一项理念都必须有相应的制度作保证，并体现在相应的制度设计和措施中。星巴克的管理理念恰是体现在以人力资源驱动品牌资产的战略中，并在实践中形成了良性互动，最终成为商场上的大赢家。

员工是企业最重要的资产。管理者把员工切实看作合作伙伴，处处以员工的利益为重，员工也会以主人翁的精神和态度为公司尽心尽力。

【德鲁克箴言】

卓有成效的管理者鼓励下属提供不同的想法。

——德鲁克《卓有成效的管理者》

4．审时度势做决策

德鲁克认为，对一个决策方案来说，首先应要求它是正确的，也就是说，它可以实现决策目标，如果它不能实现决策目标，那么它就是错误的。

阿曼德·哈默，1898年5月出生于美国的纽约市。他的祖辈是俄罗斯人，经营造船业。后来，异常天灾毁掉了他家的财产。1875年，哈默的祖父携全家来到了美国。

1917年，哈默在修完两年的医学预科之后考上了哥伦比亚医学院，此时他父亲的小药厂陷入了困境。父亲要他接管制药厂，但不许他退学，哈默接受了。当时，哈默刚刚19岁。

从小制药厂到大制药厂，再到西方石油公司，年营业额200亿美元，拥有资产几十亿美元，哈默获得了成功。哈默成功的要诀何在？这与他能够审时度势地判断形势，并提出正确的决策有着很大的关系。

第二次世界大战爆发以后，因为战争造成了事物的紧张，美国政府下令不许谷物酿酒。哈默知道了这个消息后，预测到威士忌酒马上就要成为缺门货。当时美国酿酒厂的股票为每股90元，而且以一桶烈性威士忌酒作为股息，哈默立即买下了5500股，并因此得到了作为股息的5500桶烈性威士忌酒。

果然，市场上很快便短缺威士忌酒，哈默不失时机地把桶装威士忌酒改为瓶装，并贴上了“制桶”的商标卖出。于是，哈默的“制桶”牌威士忌酒大受欢迎，买酒的人排起了长龙般的队。当哈默的5500桶卖掉2500桶的时候，一位叫艾森伯格的化学工程师前来拜访哈默。这位客人讲，如果在威士忌酒中加上80%的廉价土豆究竟，数量可增加5倍，而且这种混合酒的味道也不错。

哈默遵照这位工程师的建议作了实验和科学分析，证实她说过的不错。于是，哈默将所剩的3000桶威士忌酒变成了15000桶，并把这种酒定位“金币”商标。在当时却就的年代，“金币”酒照样十分畅销。哈默用这300桶威士忌掺入价钱极便宜的土豆酒精，赚了更多的钱。不久，他干脆买下了一间土豆酒精厂，并且大量地生产土豆酒精，继续大量地生产“金币”混合酒，获得了很高的利润。

不久，美国政府从1944年8月1日其决定谷物开放，不再限制用谷物酿酒了，这对哈默来说是一场灾难。但是，哈默立即又对形势作了分析，他认为第二次世界大战不会马上结束了，美国的经济也不会很快地好转起来，因此，面临选择，哈默又一次显示出把握国际风云变幻大趋势的卓越本领。他的土豆酒精生产依然一如既往，没有停顿。