所以,公司在招聘人才时,应该注意选择道德素养比较高的员工,务必要慎重录用那些一年换一个公司甚至几个公司的中层管理者。同时,企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。企业还应根据企业的特点招聘合适的员工,就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要和我们同心同德,有个性的员工,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”
翅膀硬了就想飞
江东科技信息有限公司是北海市最早从事政府部门管理信息系统建设的网络公司,虽然公司的业务在不断扩大,但是人才流失之痛却一直陪伴着江东科技信息有限公司的成长。目前,北海市从事政府部门管理信息系统建设的网络公司中,约有一半以上的创办人是从江东科技信息有限公司出去的。用江东科技信息有限公司董事长的话说,我公司是北海市政府部门管理信息系统建设企业的黄埔军校。同时,随着骨干的流失,江东科技信息有限公司也流失了客户和市场。
如果一个公司中层管理者突然离职,并在本行业自立门户,通常会给该公司带来严重的负面影响。如何减少负面影响,甚至变被动为主动,把它作为一种双赢的机遇,对于公司老总来说,是必须妥善处理的难题。中层管理者辞职自立门户,其原因就是公司不能满足这些急需成长员工的成长需要。所以,公司必须不断探索如何满足中层管理者的物质需要、精神需要和成长需要,这些是比高薪更能满足员工的有效方法。
2003年,曾为国内外超过30万家的企业提供了域名、邮件服务;为超过10万家的企业提供虚拟主机、网站托管服务,同时为近千家的企业设计开发了基于互联网的各类商务应用和管理软件的,是国内最大的互联网应用服务商之一的新网信海科技公司(简称“新网”)资方后来将公司全部股权及业务以1000万元人民币的价格出售给中国企业网控股有限公司(简称“中国企业网”),而原信海科技部分高层、中层管理者集体辞职。他们离职的理由就是此次收购来得很突然。新网总部自2003年1月起正式向公司内部发布即将被收购消息时,公司高层都感觉措手不及,主管公司运营的执行副总裁蒋群以“不能理解新公司理念”为由首先辞职。新网各地分公司高层及所有员工于2003年1月底集体辞职,誓与总公司“决裂”;新网总部1月底正式对外公告,撤销深圳、杭州、福州三家当地办事处,并将原有银行账户信息变更。
新网北京总部公司在2003年春节后一段不长的时间里,人员辞职过半,新网急招人员补充空缺,原有业务停止处理。新网主营域名注册、虚拟主机、企业邮箱服务等业务,是ICANN、CNNIC认证的国际、国内域名注册商。因公司被收购,原有登记注册域名的用户以及域名销售代理商不知如何与公司联系,总部电话找寻不到业务员,其网站上人工语音800电话的投诉数量也与日激增。
2003年2月中旬,尽管中国企业网高层来到新网北京总部,在与新网管理层的交流中明确表示,对新网未来经营及决策有绝对领导权,并希望在职员工如无特殊情况要安心工作,近期将不施行对公司内部改革。但新网全国12家分公司中大部分离职员工还在观望,还有公司陆续集体辞职,欲打造另一家公司,并有员工改换新域名,暂定名新“新网”。
不管是公司被收购了还是出卖了,新网的这些中高层管理者都曾经与这个公司一起奋斗过一起拼搏过,在为公司创造了良好的成绩时,也为自身锻炼出了一套过硬的本领。当中国企业网需要他们再努一把力时,他们却集体辞职走人了,这不能不说又是一个“翅膀硬了就飞了的”例子。
曾几何时,寻找能够送信给“加西亚”的中层管理成了所有老总们的共同追求,自己公司有而且大量有“罗文”(送信给加西亚的人)是所有老总的共同愿望。但是,在努力地寻找之后,在大力的提倡之后,好像不但没有出现“罗文”式的中层管理者,也没有出现愿意“自动自发”的中层管理者,更没有做事“没有任何借口”的中层管理者,老总甚至还发现了更多坏中层管理者类型。你对他说话轻点,他们当作耳边风;说话重了,他们不高兴;表扬了,兴高采烈;批评了,垂头丧气;有什么事情先不自己动脑筋想,总是有无数的问题来问你,到最后让你觉得是自己做错了。
一家网络教育发展公司网络学院技术部经理的于先生,主要工作是统管网络学院远程学习整体方案设计及web互动课件项目进程协调控制,还负责对部门员工及公司相关人员信息技术培训。他当初进这家公司,是为了让爱好与工作并存,如今,心力交瘁的他感到这段“姻缘”走到了尽头。
于先生刚进入网络教育发展公司就被委任以重任,对一直做多媒体和设计方面工作的他来说是一个很大的挑战。第一年,他只是处理一些非常基础和简单的杂事。此后,他有机会参与公司的关键项目,并圆满完成任务和其他部门的进程控制,这让公司领导和协作部门对他的工作态度和能力非常满意,顺利升职为主管。由公司业务发展需要,开设网络学院并且在外地架设教学点,这个项目不仅时间紧,还要求具备通信网络方面的知识。这对从来没有施工经验和网管经验的他来说是一个挑战,于先生跑教学点,在其他同事的协助下,建设教室,选购软件产品,搭建网络体系。终于,在规定的半年时间内完成了网络学院的初期建设。
网络学院经过2年的扩建和改进,已经基本上适应了工作的需要。工作的中心也逐渐偏移到了网络管理和施工维护方面,于先生也升到了技术部经理的职位。但他却在公司最需要他时递交了不该递交的辞职信。
由于中层管理者工作能力与岗位匹配度的差距,在跳槽的过程中往往是截然相反的两个结局,对个人职场定位的模糊、对企业岗位职能的分析不精,为了高薪而盲目跳出去,吃力地应付工作,不仅拿不到高薪,个人能力也受到用人单位的置疑。
当然,中层管理者往往在企业中承上启下,既是业务骨干,同时还肩负培育新人、带领团队的职责。拥有一批优秀的中层管理者,不仅使公司发展有了中坚力量,更为高管梯队做好了人员储备。
同时,世界上很多知名的大企业都把“员工与企业共同成长”作为自己在竞争中赢得优势的重要手段。美国《时代周刊》曾这样评价IBM:“没有任何企业会这样对世界产业和人类生活方式带来和将要带来如此巨大的影响。”探究IBM成功的原因,把员工自身价值的实现与企业的发展有机地结合起来,关心和积极帮助员工的个人成长,让员工与企业共同成长,是IBM成功的真正奥秘。国内某些企业家也对公司的员工,尤其是中层管理者有过无微不至的关怀,可是,这些曾受公司关怀过的中层管理者却在功成名就之后飞了,这让企业老总们懊恼不已。
2008年,分众传媒虽然抛出了裁撤短信业务部门这一冠冕堂皇的借口,却无法掩住世人耳目。震惊了手机广告业界的原分众无线全体高管、中层管理者集体离职出走的消息被媒体踢爆后,分众传媒除全体高管及核心中层外,随后集体离职还有大部分技术和业务人员。分众无线人事巨荡。2007年分众无线收入4亿,曾占市场份额半壁江山的行业巨舰,就在一夕之间名存实亡,土崩瓦解。
其实,分众无线这已是第二次大规模人员离职事件。2006年12月,在分众传媒集团压力下,大规模裁减分众无线的50余名员工。分众传媒当时就极力遮掩,把因业务重心调整而进行的大规模裁员轻描淡写的用“人员正常流失”的托辞掩盖过去。分众无线从上一次裁减无线互联网广告业务板块到后来高管及骨干员工集体离职,在短短两年时间屡屡发生人事巨荡。
只会低头拉车,不会抬头看路
“在一个等级制度中,每个员工趋向于上升到他所不能胜任的位置”。这就著名的彼得原理。有些企业老总在不知不觉中竟成为彼得忠实的“粉丝”,他们认为,不论哪个员工当他能胜任该工作,并且一直表现优秀,就应该得到晋升,以便他们能继续做得更好。假如每个新职位都能胜任,那么他们就有资格从一个位置晋升到另一个位置,直至该工作超出他们的能力范围之外。于是,出现中层管理者不能胜任管理工作的情况也就不足为奇了。
某机械公司由于业务发展迅猛,公司老总迅速提拔了一批业务骨干到管理岗位。这些骨干在销售和技术方面相当出色,但是管理技能却十分欠缺,表现为更喜欢搞本职工作,眼里只有个人和部门的事,团队建设一团糟,更主要的是不能体会高层的发展战略。老总诉苦,企业的规定动作做不好,而个人的自选动作做得太好了。
企业不同的发展阶段需要不同的人才。在起步阶段,销售和技术人员是最紧迫的,但是发展到一定时期,管理人才必须迅速跟上。由于企业发展速度快,内部人才的转型往往跟不上节奏,问题就出现了。关键在于他们担任管理者后,负责的不是自己一个人的工作,而是一个团队,一个部门,甚至是多个团队,多个部门的工作。他们不可能再在具体的事情上计划和指导,其角色发生了改变,必须为团队和部门进行规划。
某企业一位中层管理者在参加完一次大型展会后坦言:我们做事只是在“埋头拉车”,忘记了“抬头看路”。这次展会如我们所愿,确实吸引众多的人前来参观。我知道这与我们展会前的准备是有关系。展会前老总一再强调展会要有新造,要有新意,目的就有一个招揽更多人,让更多人关注,所以我们展品的摆设,展品的准备,接待的态度,对于产品的介绍都是为了让更多人关注。我们接待态度可以说非常好,所有同事都很热情,都很主动,都很具有亲和力。结果是我们展台前虽然汇集了各路人马,对于这些人群,我们大家也是相当的卖力,有来必应。我们似乎忙忙碌碌很有效率,但现在想来毫无效果。由于我们过分强调招揽人,以至于大家把招揽人当作目的。我们的真正的产品没有能让真正的客户了解清楚,我们忘记了我们是做什么的。
???我们在现场摆放的都是发泡剂所能生产的泡沫混凝土及水泥发泡机,结果给泡沫混凝土做了很好的广告,但是大家不知道中科筑诚做的什么?这当中很多人只是凑凑热闹而以,只是感觉新鲜而以,他根本不具备购买我们产品的条件。而我们浪费很多时间与精力去接待,因为没能很好对真正潜在客户与现实客户介绍我们的产品而失去合作的机会,这是在帮助了同行成交了。我们耗费大量时间去服务那些与我们毫无相关的人,而却忽视那些真正需要服务的人。
???许多中层错把方法当目的是迷失了自己的根本原因,这在企业管理过程中屡见不鲜。尽管很多人不愿意去承认。因为大多数中层管理者觉得自己只会在复杂的事情面前会失误,而不会想到会在如此简单事情上失败。不去正视自己失败,那是对自己及公司最严重的伤害。
某科技公司的部门经理小赵是去年从公司内部提上来的中层管理人员。到部门经理工作也快一年了,在这近一年的时间当中,也让公司老总老李又是爱又是恨的。论管理才能,小赵算是非常善于独立思考问题,并善于发现处理萌芽状态的问题,善于用有价值的独特见解果断处理棘手的问题。他还是个勇于创新的开拓者,是属于实干家、活动家那一类管理者,办事能力强,工作中敢于大胆设想、标新立异、另辟途径,开拓能力卓越。此外,小赵还肯与学习、善于学习,善于从书本上、从别人的经验教训中总结经验、吸取教训,勤于思考,提出适合本单位实际情况的方法、步骤来。但是,尽管小赵的工作能力较强,每当让他多做些工作,他就讨价还价,只顾个人利益和短期利益;或者工作稍有成绩,就想回报,一旦工作中投入大于产出,就满口怨言。也不善于和别人进行情感沟通,是个不合群的人。
在中层管理工作中,“低头拉车”意味着脚踏实地;抬头看路意味着坚持不懈。踏踏实实地做好每一项工作、每一件小事,是非常必要的;但是不能光低头拉车,还必须抬头看路,要目标坚定,持之以恒,不能因为工作中遇到一点失误或者挫折就放弃目标。
如果说除了工作能力很强外,小赵唯一的一个毛病就是口无遮拦,为些得罪过不少人,更严重的是,因他无意中向同事透露有可能辞职的打算,就被老总老李“架空”了。现在的问题是,他不想离开,却坐上了“冷板凳”。
“李总,有些事我不明白,安排我去做培训是怎么个意思?让小张接替我的工作又是怎么个意思?您要是对我有什么意见您直接说,干吗要这样啊?”小赵气鼓鼓的站在公司总裁老李的办公桌前。
要说小赵这肚子的气可是积攒了些时日,一个月前,总裁老李突然找他谈话,问他对公司是否有意见。当时小赵还挺纳闷,可也没多细想,就把自己在组建业务团队的过程中得不到支持的话说了几句。过了几天,老李提拔小赵手下的业务经理小张为副总监,说是辅佐小赵组建业务团队。有人帮衬自己自然是好事,可小赵并没有高兴几天,因为小张当上副总监后就开始抢自己的风头,什么事他都要过问。更让小赵没想到的事,几周后老李又找他谈话,说想让他去培训部做总监,原来的工作则由小张接替。
看着小赵涨得通红的脸,老李停顿了半天,才想到这话该怎么解释。“我知道这个平台对你来说可能确实有点小了,也知道你是个很有主见的人,当然公司也会尊重你的选择,我只是希望你在辞职之前能带出几个干将来……”
“辞职?我什么时候说过要辞职了?李总,这到底是怎么一回事?”在脑海里迅速搜索了一遍后,小赵怎么也想不起自己什么时候跟李总说过要辞职的话。原来,就在一个多月前,一家猎头公司主动联系小赵。当时小赵有些动心,还在MSN上和小张聊过此事。而之后,小张则有意无意的将这事告诉了总裁老李。
尽管当时有些动心,但后来小赵觉得与其到大公司做中层,按部就班地工作,不如在现在的公司更有挑战,发挥的空间也更大,所以跳槽的想法早就灰飞烟灭了。可谁知道,自己在MSN上的几句话却让别人产生了误会。
当初老李是通过一个朋友牵线才邀请到小赵加盟的,并没有签订正式的合同,也就是说小赵随时可能离开公司而不受约束;其次,在移动增值业务行业中人才“挖角”很激烈,人才难保不会流失;有了这些顾虑,老李认为小赵用不了多久就会“另攀高枝”,于是就有了前面的一系列安排。
弄清了事情的来龙去脉,小赵哭笑不得,老李也好不尴尬。可现在老李已经任命小张接替小赵,“军无戏言”,总不能马上就变回来吧。经过协商,小赵暂时去了培训部报道。
可事情并没有就此结束,自打小赵去了培训部后,公司里的人以讹传讹,说小赵想要跳槽结果别的公司没要他,只好留在公司,后来又让小张给斗败了,现在被老总打入冷宫。不过更让小赵闹心的是小张已经慢慢地适应了总监的工作,而老李好像也渐渐没有了让他重返业务总监职位的意思。
中层管理者在企业管理中不能只顾“埋头拉车”,忘记“抬头看路”。只顾“埋头拉车”,就会失去目标,迷失方向,不知自己所为何事。只有不停地抬“起头看路”,不断去更正自己做事方式,才会让自己去思考,修正路线,使得目标一致。
安于现状,你的热情哪去了?
根据某资料显示,银行业中,所在单位的员工流动率超过了10%。员工流动的主要原因是,27%的人认为职业前景暗淡(这一数字比亚洲其他国家高);其次为人才被挖角。此外,对工资或奖金不满意也是造成人才流动的重要原因。
“中层活跃高层稳”说的是银行业离职率相当高。非银行业中层管理人员的总体离职率约为14。3%。在银行业总体离职率达到了18%是发展相对成熟的上海,其中,中层管理人员的离职率更高达18。3%,远高于高层管理人员(11。6%)和一般员工(17。3%)。即使是那些老牌外资银行,同样也要面对离职率18%的棘手现状。