去看看小说网

第四章 善于以情义来管人（第1页）

领导就是要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。

只有真情才能获得下属的心

素有“经营之神”之称的日本松下电器总裁松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。等大家都吃完主菜，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，直接找主厨。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会的场面可能会很尴尬。

主厨来时很紧张，因为他知道要见自已的客人来头很大。“是不是牛排有什么问题？”主厨紧张地问。“烹调牛排，对你已不成问题，”松下说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但我已８０岁了，胃口大不如前。我想当面和你谈，是因为我担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过。”

主厨与他的五位朋友面面相觑，大家过了好一会才明白怎么一回事。

如果你是那位主厨，听到松下先生的如此说明，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？客人在旁听见松下如此待人，更佩服松下的人格了。

时刻真情关怀部属感受的领导者，将完全获得部属的心，并让部属心甘情愿为他赴汤蹈火。

对别人表示关心和善意，比任何礼物都能产生更多的效果。

一个没上过一天学、仅会写自己名字的农村妇女，白手起家，在短短的６年间，创办出了一家资产达１３亿元的大型私营企业！创造这个新童话的农村妇女名叫陶华碧。她的名字许多人也许不知道，但提起她的“老干妈麻辣酱”，却几乎是家喻户晓。每当有员工出差，陶华碧总是像老妈妈送儿女远行一样，亲手为他们煮上几个鸡蛋，一直把他们送到厂门口，直到看到他们坐上了公交车后，她这才回去。

作为一个大企业的董事长，谁能像她这样关心一个普通员工？谁能这样从细微处关心每个员工？虽然没有文化，但陶华碧明白这样一个道理：帮一个人，感动一群人；关心一群人，肯定能感动整个集体。这种亲情化的感情投资，使陶华碧和她的公司的凝聚力一直只增不减。在员工的心目中，陶华碧就像妈妈一样可亲可爱可敬。在公司里，没有人叫她董事长，大家全都叫她“老干妈”。

法国作家拉封丹写过的一则寓言。北风和南风比威力，看谁能先把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一阵寒冷刺骨的冷风，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。

这则寓言形象地说明了一个道理：温暖胜于严寒。领导者就要善于在管理中运用“南风”法则。

谋事不难：

时刻真情关怀部下感受的领导者，将完全获得部属的心，并让部下心甘情愿为他赴汤蹈火。

领导要善于赏识下属

纽约电话公司曾就电话对话做过一项调查，看在现实生活中哪个字使用频率最高。在５００个电话对话中，“我”这个字使用了３９５０次。这个结果说明，不管你是什么人，不管你实际状况如何，在内心中都非常重视自己的。

有个业务员就是利用这一点，在销售上取得了成功。这个业务员的工作是为强生公司拉客户。他的客户中有一家是经营药品的杂货店。每次他到这家店里去的时候，总会先跟柜台的营业员寒暄几句，然后才去见店主。有一天，他又到这家商店去，店主突然告诉他今后不用再来了，他的店不想再卖强生公司的产品了。这个业务员只好离开商店。他开着车子在镇子上转了好久，最后决定再回到店里，把情况说清楚。

当他再次走进店里的时候，他照常先和柜台上的营业员打过招呼，然后再到里面去见店主。出乎意料的是店主见到他很高兴，笑着欢迎他回来，并且订了比平常多一倍的货。这个业务员十分惊讶，不明白在自己离开店后发生了什么事。店主指着柜台上一个卖饮料的男孩说：“在你离开店铺以后，这个男孩告诉我，说你是到店里的推销员中，惟一会同他打招呼的人。他告诉我，如果有什么人值得做生意的话，就应该是你。”店主觉得他说得有道理，从此成了这个推销员最好的雇主。这个推销员说：我永远不会忘记，关心、重视每一个人是多么重要，这是我们必须具备的品德。

关心别人，重视别人，要具备高尚的情操和磊落的胸怀。你要用诚挚的心，使下属在情感上感到温暖、愉悦，在精神上得到充实和满足。领导者切忌轻视有缺点甚至有缺陷的下属。相反，作为上司你要重视每一个下属，只有这样，下属才能尽力抑制自己的缺点，发挥自己的长处，为领导者赴汤蹈火！

心理学家指出，没有人想成为无名之辈，几乎人人都希望被看成一个重要的人。在今天这个机械化、集团化的社会中，一个人常常是办公室的某个准备或某个装备的零部件，个性得不到表现，个人得不到重视，影响到工作的积极性和主动性。要解决这种弊端，可行的方法就是作为领导者，把你的每个职员都当作一位重要的大人物来看待，使每个人渴望被重视的心理得到满足，从而成为一种积极工作的推动力，甘心为你效力。

要做到这一点，在交流中需注意以下几点：

·用心关注他人，避免造成伤害，如有无心的伤害应尽力去帮助愈合；

·鼓励别人谈论他的兴趣；

·让别人都知道你重视他，以此确立他所渴望的特殊的身份；

·记住一个人的名字；

·把部下的一些人事问题当作重要问题来处理；

·千万不要直截了当地对部下说“你不行”。

任何人都有自己的长处，只是有的人发挥出来了，有的人还没有发挥出来而已，或者长处少一些而已。作为领导者，要鼓励缺乏自信的部下，调动他们的积极性，让他们干出成绩来。如果领导者从开始就认为某人没有能力，部下就会认为自己怎样努力都是徒劳的，因而失去上进心，产生消极情绪。结果可能是这些人真的无所作为了。因此，领导者最好不要对部下用消极语言。在讲出对对方不利的消息之前，可以先说“我虽然不相信，但是……”。部下犯错误时，如果上司说“我就知道你会做这件事”，表示上司平常即对部下不信任。如果改说“我不相信你会做这件事”，效果就大不一样了，表示出上司对部下十分肯定的态度。因此，要说出对对方不利的消息时，最好的方法就是先声明：“我不相信有这样的情形，但是……”亦即在肯定对方平常的为人的前提下说出不利消息，以免对方怀疑你平常对他不信任。

重视下属，不仅仅是在言语上尊重下属，还包括放手让下属干大事。这样的领导者，才是一个真正有魄力的领导者。

谋事不难：

关心别人，重视别人必须具备高尚的情操和磊落的胸怀。你诚挚的心，会使下属在情感上感到温暖，愉悦，在精神上得到充实和满足。

让下属体会到你的爱心

玛丽·凯·阿什是美国一个颇有成就的女企业家。她重视妥善地管理下属。她认为，下属是一个企业中最宝贵的财产，企业管理

的关键是对下属的管理。

她认为作为一名经理应尽量公正待人，论功行赏。当一名经理必须采取解雇下属的行动时，首先必须表现出极大的克制和同情，然后再考虑换一个方式解决问题。玛丽·凯·阿什这样阐述她的做法：“我每次遇到下属不称职时，总采取一种与众不同的做法。我的第一个行动，是同这个下属谈话，看他采取哪些具体办法可改进工作。我规定一个合情合理的期限，这样，他可能会获得成功。不过，如果这种努力仍不能奏效，那我必须考虑采取对下属和公司可能都是最好的办法。我常常发现，一个下属不能胜任工作时，最不好受的是这个下属本人。”

她还举例说，“要是我的一个负责公共关系的下属在大庭广众之下不敢发表讲话，换句话说，要是此人身上缺乏号召其他人的那种能力，我就会用‘我们愿意别人怎样对待我们，我们也应该那样去对待别人＇这条处世方法来解决这个问题。我会问一问自己，假如我是这个下属，我会怎样想？”

最后，玛丽这样对他说：“我们在一起工作了两年，每当我看见你站在大庭广众之下的时候，我能感觉到你浑身不自在，如同活受罪一样。我衷心希望这不是真的，不过，我认为让你干这种工作确实不太合适。我们喜欢你，希望你能成功。你想不想试试别的工作？”

“如果在我们公司内实在为他找不到一个合适的工作，我们会积极帮助他在能够使其才能得到发挥的其他公司找到一个合适的工作。我不会像扔废报纸那样抛弃一名下属。”有些经理不同意的这种见解，他们认为，一旦某人不适合一个工作，他就必须“收拾东西滚蛋”。但是，当玛丽遇到这种事，她愿意宽厚待人，不愿过分强调公司需要的是中坚分子。

热爱自己的下属是经营者之本。一个优秀的领导，只有做到了让下属们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与下属们产生内心的共鸣，事业才能迅猛发展。

前董事长土光敏夫是东芝的领导。在他７０多岁高龄的时候，还走遍东芝在全日本的各分公司和下属企业，有时甚至是乘夜间火车亲自到工厂视察。即使是星期天，他也要去工厂转一转，与保卫人员和值班人员亲切交谈。因此他与下属建立了深厚的感情。