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第六章 请把员工当回事（第1页）

越来越多的企业老总抱怨企业越来越难做了，下属越来越不信任自己了。相当大一部分人在经营企业的时候，根本就没把下属和员工当回事，事实就是这样，谁不把下属和员工当回事，下属和员工就不把谁当回事。

不要粉饰自己的过失

张辉是广厦万间房地产公司的营销部经理，最近他遇到了一件烦心事：副经理姚用向自己提出辞呈，要走。

原来，广厦万间房地产公司是房地产业的新军，不过起步不凡：公司握有一块2000多亩的宝地。项目亟待启动，人才严重缺乏。在这种情况下，广厦万间老总用尽各种手段，将在另外一家公司任营销部经理的张辉挖了过来。不过，张辉也有许多顾虑：其一，广厦万间公司由其他行业转行而来，在房地产的开发及运作理念上，从上到下都难免存在一些认识上的问题，而要和这些问题作斗争，难度不会小；其二，广厦万间公司属于家族企业，里面既有“皇亲国戚”，也有跟随老板多年的创业元老，难免会牵涉到派系斗争，压力不会小。

如果自己孤身前往面对这些问题，形单影只单兵作战，难免力量太过薄弱。一定要有个助手，要有个可以倚重的“自己人”。可是，项目地点在600多公里外的异地，该找谁来帮自己呢？张辉想到了老部下姚用。

姚用个人能力也挺强，以前在一起工作的时候，他就十分支持张辉的工作。面对可以从所有售楼人员的头上提成的机会，面对高出三倍的底薪，面对营销部副经理的职位，姚用很快做出了到广厦万间公司工作的决定。姚用的到来确实让张辉从容了不少。可在随后的两个多月中，随着营销部与工程部、人事行政部等部门斗争的不断显现，姚用挺不住了，动了辞职想走的念头。

张辉心想，姚用这一走，倒不会太影响售楼人员的日常培训、管理及售楼部现场的管理，通过几个月的观察，从售楼人员中提个现场经理做自己的副手问题不大。问题是，这个人能与自己一条心吗？就算能与自己一条心，他又能具备姚用那样的跨部门协调能力，以及和自己一起搞政治斗争的决心与能力吗？

可是放不放他，张辉说了也不算，还得靠姚用自己做决定。

张辉简直为姚用要走的事儿烦透了心。

有的企业老板一谈到企业人才流失的时候，经常会以“人员太固定了，日子一长，小王就会看着小张，小张就会绊着小杨，员工不仅思想会固化，还会养成惰性”之类的言语，来替自己开脱。

不能否认的是，企业中员工适当流动可能带来有益的变化，但是，假如某企业所流失的小王跳槽到一家大企业当上了大区经理，小张和小杨到了另外一家企业分别做了营销总监和技术研发部经理，总之他们都成为了其他公司的业务骨干，并且业绩都很出色，那么，我们就有理由认为：流走人才企业的老板都在粉饰自己的过失。

可惜的是，在我们的身边有不少如此的企业，如此的老板。如果他们始终难以静下心来，仔细分析人才流失背后所潜藏的自己的过失的话，这些企业在未来将仍然难以留住人才。

我们这里所讲的“过失”主要包括哪些因素呢？

1。不能兑现承诺

钱散人聚，钱聚人散。这是个古老而朴素的道理。但很多企业总会出现这样的情形：效益好的时候不见加奖金提工资，资金吃紧的时候不是拖，就是一半一半地发放工资；为了刺激出成绩，承诺完成指标的奖金、提成有多少多少，真到了年底，总会想出各种办法克扣；急需某个人的才干的时候，干股、分红挂在嘴边，人家完成了任务，甚至会不给一分钱就急匆匆地将之炒鱿鱼赶出门。

2。难以信任员工

谁不希望得到尊重，感到自己有成就？也就是说，即使老总们打心眼里不信赖任何一个员工，也要伪装得高明一点，让员工觉得，老总们是给予了他们充分信任的，是肯定他们的成绩的，是会支持他们放手去干的。可对不少企业而言，老总刚刚在自己的办公室大讲特讲“疑人不用，用人不疑”，转眼就会安排一个亲信到某人身边当“眼线”；刚刚夸过某个部门经理干得不错，转眼就会当着这个部门经理的面，越级安排他的下属。

这些行为能让员工舒心的工作吗？

3。家族企业裙带关系严重

有不少的中小企业都有着浓厚的家族气氛，亲朋好友不是把持着关键的位置，跨部门指手画脚，就是在一些重要的岗位上耀武扬威，自觉高人一等。不幸的是，这些企业的老板总是难以找到解决家族企业弊端的好办法。在无数双眼睛盯着，不停有人打小报告，有人跨过边境争夺主权等等情况下，并不沾亲带故的员工能放开手脚施展自己的才华吗？

当然，难以施展开拳脚，就只有另觅高枝了。

4。伤透员工的心

老板压力大，容易心态失衡，难免会对员工言辞过激，伤透员工的心。

在当今企业面临的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力，有些老板会经常克制不住自己的情绪，喜怒无常地呵斥甚至是辱骂自己的员工，表现得如一个暴君。如果员工们无论做好做坏，无论干多干少，回到公司总会被老板挑不是，说这里不行那里也不行，他们哪还会有心思在这样的企业呆下去？

5。老板爱搬弄是非

老板爱搬弄是非，但手段并不高明，结果往往是“赔了夫人又折兵”。曾经有这样的一个老板，时不时会对销售部经理小王说，策划部经理小张说你这里做得不好，那里做得不好；换个日子，又会对小张说，小王对我说你那里不行，这里不行。其实，那些话根本就是这个老板自己编出来的，小王、小张压根就没讲过。

换个日子他又会对销售部王经理的部下小马说，公司准备将市场一分为二，王经理负责一块，你负责一块，好好干！随便一句话就将小马变成了王经理的对头，弄得本来干得不错的王经理濒临神经衰弱，心想——出力不讨好，还是跳槽算了！

6．任何没有经济基础的、不能兑现的承诺，都是空话

这些将人才当作旧社会可以玩弄于股掌的“包身工”的行为，怎么会让员工感受到付出与回报的对称，怎么会感受到诚信？又怎么会留得住到“走到哪里都有一片天”的人才呢？而对于那些具备优秀才干的员工，有些甚至宁愿冒着即使拿不到一分钱的应得提成、奖金的风险，也急着“逃”之而后快，离开这些企业。

失败的真正原因

乔北光是一位异常出色的销售精英，2008年度个人的销售业绩占据了公司整体业务的27%，春节过后，由于出色的销售业绩，他被提拔为销售部门的负责人。

对于一位刚刚毕业4年的大学生来说，成为管理近60名销售人员的部门经理，自然满怀激情。在任命书下达的第一个星期，乔北光便编写了销售部门2009年的整体销售计划书，并详细地分解到每一个区域市场，同时，根据往年淡季与旺季的销量进行了预测，设计了销售进度表。原本她以为只要将这一计划书公布在部门内，便会获得大家积极的反馈。

谁料计划书分发到销售人员手中之后，如石沉大海般毫无动静，既没有人提出建议，也没有人表示认可。为了弄清楚原因，乔北光举行了一次销售部门的全员会议，最终得到了一系列的质问：“今年是经济危机影响最为严重的一年，能够保持去年的销售业绩就已经相当不容易了，又如何能够获得增长？”一位销售人员首先发难。

“我们所在的区域市场已经饱和，而且几乎所有的竞争对手都加大了促销力度，你制订的目标根本不可能实现。”另一位销售人员表现得义愤填膺。

“计划制订得非常好，目标也很明确，但是我们应该如何去实现呢？我看这计划书只是一堆废纸罢了。”一位资深的销售人员慢悠悠地说。这也是一名很优秀的销售人员，原本也有机会成为部门经理。他的这一问题无疑表明了自身的态度：幸灾乐祸。

几乎所有的人都提出了反对的意见，没有一个人认为乔北光的计划是可行的。