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第2章 要人才不要人材销售团队的人才管理（第5页）

出身农村的金伯国初中毕业就外出打工，1992年进入双星集团工作。1O多年来，善于学习、敢想敢干的他从一名开炼机操作工干起，先后干到硫化班长、计划员、车间主任。在当车间主任期间，他打破旧有的管理模式，通过工序合并优化组合等创新手段，为企业创造效益300余万元。如今，金伯国已被提拔为双星中原轮胎公司筹建组的组长。谈起自己的成长经历，他异常感慨地说：“双星给了我施展才华的舞台，让我实现了人生梦想。”双星集团注重实际能力的用人策略和良好的激励机制，不仅造就了一大批人才，企业也在激烈的市场竞争中长盛不衰。

张连彬原先是农民，进入双星机械总公司后勤学苦练，业绩突出，很快被任命为钳工班班长，在收入上比一般员工高出一大截，还多次受到重奖。

企业的重视与激励，让张连彬更加努力地钻研技术，他先后创新设计了“地脚螺栓折弯机”，使地脚螺栓折弯效率提高了108倍；创新改造密炼机管道，解决了行业内头痛的管道漏油、漏水问题；创新设计出废机械油滤清车，使机械油利用率整整提高了5倍，给企业带来无限的利益。

目前，在双星，从农民工走上管理骨干的竟有几千人之多!“英雄不问出处”，这是双星集团总裁汪海常说的一句话。在双星，所有的员工都是合同工，没有“农民工”和“正式工”之说，全部称“双星员工”，员二在哪个岗位，就拿哪个岗位的岗位工资；任何员工只要有能力，都有可能“摇身一变”成为管理、技术干部。

双星用人“英雄不问出处”，只看重人才实际能力。这，或许正是身为制造业企业的双星在激烈的市场竞争中长盛不衰的秘密。

8．任人唯贤而不是任人唯亲

唯才是举是我国的传统。唯才是举就要求管理者要不拘一格用人才。出身、学历、容貌等等，都不是用人的唯一标准，一个人的真才实学才是管理者最需要考虑的问题，这是千百年来被验证了无数次的真理。

中国的私营企业80％是家族式的，但是希望集团的刘永行却认为：“企业是我刘家的，但我们的事业却是全社会的。因此，在我的公司里不用亲人用外人，我给每一个外来员工以生存发展的空间，让他们能捕捉到希望。”

刘永行在他的希望集团坚持不用亲属，他认为希望集团本来就是私营企业，人家正怕来你的公司不被重用，如果你的周围又是一群亲属，还有谁敢来?“家族企业的弊病导致社会精英进不来，而一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。另外大家各有各的想法，各自能力又很强，要决策某件事就很难，容易耽误商机”。鉴于此，刘永行宁愿矫枉过正也不任用亲属。希望集团也正是因此吸引了一批批优秀的人才。

希望集团里，有曾经是国有大企业的老总，有政府部门的厅局级干部，有大学里的教授，也有留洋的博士，硕士和大学生更有一大批。有人在来的时候就对刘永行说：“来你这以前我做了一些调查，发现确实没有任用亲属，而是给了每个人真正的生存、发展空间。就凭这一点，我也要来。”刘永行觉得这就是他的成绩，他也一直很自豪地宣称“东方希望的高层管理者里没有一个家族成员”。

中国的私营企业在创业初期往往是“上阵还需父子兵”，这自然是有好处的，最大的益处就是互相之间了解且信任，在面对困难的时候能够同甘共苦，有劲儿一块使。但是这种模式一旦企业作大就产生了问题——谁是老大?谁说了算?谁该多得一点?这些问题在企业规模扩大后就都出现了。之后就会因为争夺“老大’’的位置，而导致企业陷入无政屙状态，让企业陷入混乱。鉴于此，刘永行在希望集团坚决杜绝任用亲属，他认为，民企成长需要过三关：企业发展大了，就该明确谁的钱该是多少，谁的股权又该是多少?这就叫分银饷，是要过的第一关。第二关则是论荣辱——谁的功劳大?谁的功劳小?谁做代表?谁是企业的发言人?第三关则是排座次——谁当董事长?谁当总裁……总得有一个说法。当企业发展到一定规模的时候，上面三个问题就成了困扰民营企业发展的大问题。

幸运的是，希望集团顺利地过了这三关。1992年进行了第一次调整：老大成立一家公司搞电子、搞高科技，现在主要发展中央空调，申请了20多项专利；刘永行跟老三联手做饲料；老四则做起了房地产、酒店。第二次调整则是1995年，希望集团一分为四，四兄弟进一步明晰了产权：希望集团保留位于成都的全国最大饲料厂、四川市场占有率最高的美好火腿厂以及饲料科研中心三大板块产权，其余全部产业分划为大陆希望集团、东方希望集团、华西希望集团和新希望集团四个子集团，分别归刘永言、刘永行、刘永美、刘永好所有，并各自担任集团的董事长，对各自的集团负责。刘永行还兼任希望集团总董事长。这一改革让希望集团保留了共同的工厂，同时也让大家可以进行各自发展。在“希望”这杆大旗下，四兄弟各自负责，各占所长，迎来了新的发展。

试想，如果希望集团没有进行这两次改组，恐怕是不具备现在的规模的。可见，只有团队管理者任人唯贤而不是任人唯亲才能让企业得到更好的发展。

任人唯贤，唯才是举是每一位团队管理者都应该具备的素质，只有任人唯贤才能带领企业克服种种弊端，走向成功。任人唯贤是管理者成事与否的关键，能否将贤才放在最需要的位置上，能否放手使用贤才，更是管理者能否成功的关键。

9．人才的品德比专业能力更重要

“唯德是举”比起“唯才是举”来说有很大的好处，尽管德才兼备的人才是每个企业家孜孜以求的，但是这样的人才毕竟很少。当只能在“德”与“才”之间选择的时候，选择“德”会比选择“才”稳妥得多。

有人会说“唯德是举”容易漏掉一些真正有才华的人，但是一个有才无德的人若占据公司的重要位置，那么将会给公司带来毁灭性的灾难。

从这个意义上来讲，人品重于泰山，这是一个不容商议的话题，德行的重要，我们每个人都会有所体会。同时我们自己必须是人品良好的人才能获得同事的好感以及上司的赏识。不要指望依靠自己的小聪明来敷衍工作，糊弄公司，这样做的后果只会让你追悔莫及。

巴林银行是英国历史最悠久的银行之一，总部在新加坡，是英国的老牌银行，于1762年由法兰西斯·巴林爵士所创立。巴林银行于1995年2月26日倒闭，其原因是一位年仅28岁名为尼克·李森期货交易员，在短短不到三年内，以偷天换日的手法，进行不当交易，让长达200百多年历史的英国巴林银行倒闭，最后以1英镑的象征性价格，被荷兰皇家银行收购，现改名为霸菱银行。

曾被美国《财富》评为500强第七名的能源巨人安然，于2001年底宣布破产，成为美国有史以来最大宗的破产案。一家年营收达1000多亿美元的企业，能在短时间内崩解，肇因于执行长与财务长勾结全球第五大的安达信会计师事务所，在财务报表上灌水作假、隐藏债务，借以哄抬股价牟利。

无论企业管理制度多么严谨，一旦雇用品德有瑕疵的人，就像组织中的深水炸弹，随时可能引爆。

提起方便面和饮料，如今的中国老百姓马上就会想到来自中国台湾的“双子星座”：统一和康师傅。

统一集团的用人八个字就是，“诚实守信，创新求进”。这和有些公司把业绩作为考核员工的第一标准的做法有所区别。统一集团对于公司的高层是采取放权的政策，如果一个人光是业绩很好，但品性道德有问题，那么他一旦坐上高位，对公司的危害反而更大。统一集团首先要求自己的员工诚实，无论对主管、对下属、对客户，都必须诚实。在道德品质没有问题的前提下，才用业绩来衡量员工的能力。

在美国，企业非常注重培养员工的“职业道德”。例如，微软在雇用员工的时候，列在第一位的考察标准就是职业道德。与智能水平和经验等因素相比，微软认为职业道德是最重要的。“只有雇用到值得信任的员工，我们才会给予其充分的自由度。”

微软公司前副总裁李开复曾面试过一位求职者。这个人在技术、管理方面都相当出色。但是，在谈论之余，他表示如果李开复录用他，他甚至可以把在原来公司工作时的一项发明带过来。随后他似乎觉察到这样说有些不妥，特别声明：那些工作是他在下班后做的，他的管理者并不知道。这一番谈话后，李开复再也不肯录用他。

事后，李开复说：“不论他的能力和工作水平怎样，我都不会录用他，这种人缺乏最起码的职业道德。如果雇用这种不讲信用的人，谁能保证他不会在这里工作一段时间后，把在这里的成果也当做所谓‘业余之作’而变成向其他公司讨好的‘贡品’呢?”

企业竞争，不只是策略、技术和创新的竞争，最后决胜负的关键，往往掌握在品德手上。跨国企业IBM转型为服务导向的高科技公司后，发现尤其在提供无形服务的业务竞争时，影响客户最后采购决策的因素，往往是口碑和信赖度，而IBM人长期累积的品牌形象成为临门一脚。

IBM制定的9项用人标准中，有5项跟品德相关，即具备“勇于负责、工作热忱、自我鞭策、值得信赖和小组配合’’的能力。IBM人力资源部门内部有不成文规定：绝不任用“带兵集体跳槽”的主管，因为“有道德瑕疵”；也绝不任用带着前一家公司资源前来投靠的人才，因为“今天你偷了老东家的东西过来，难保明天不会偷IBM的东西出走。”

“企业品德是一种无法量化的竞争力。”台湾IBM人力资源部副总经理柯火烈语气沉重地说，“企业如果不重视诚信，不但影响企业形象，也绝对影响企业的竞争力。”麦克雷思在《负责任的经理人》一书中指出，重视品德的企业，除了可以免于诉讼的危机，高道德标准的要求，还有助于提高业绩表现，因为顾客认同企业形象而变得更加忠诚，员工也因此提高生产力。

美国俄克拉荷马市成立超过半个世纪的精瑞公司，是一家生产原油开发机具的制造商，近20年来生产成本不断上扬，但精瑞公司仍坚持不涨价，以提高生产效率维持足够的利润，因此产品市场占有率还能高达全球市场五成以上。精瑞公司的成功秘诀就在于董事长何霆翱从1992年起所推动的企业品格训练计划。刚开始，为了找出生产效率无法提升的原因，他把整个工厂运作的情形用录像录下来，发现不少员工消失在镜头下，原来有人花了不少时间四处寻找工具，有人偷偷跑去喝咖啡休息。后来，他决定通过品格教育训练，向员工强调井然有序、主动、尽责等多种好品格特质的重要，员工在潜移默化下士气大振，把原本安装机22的时间从叫、时缩短到只要27分钟，竞争力大为提升。

不仅如此，精瑞公司也强调企业应尽的社会责任。在石油产业景气低迷时，精瑞介绍员工到其他公司暂时安顿，或是鼓励他们到市政府当义工，再由员工薪资提拔成立的基金支付薪水差额，以取代资遣员工，结果员工对企业忠诚度提高，也赢得“品格企业”的美誉。

道德是一种职业操守，是你承担某一责任或从事某一职业时所表现的职业精神。一个企业在发展过程中，如何吸引大量的优秀人才为企业所用就成了企业必须正视的问题。对企业来说，最看中的是一个人的品德。能力可以培养，可品德却是无法培养的。对于一个业务上、技术上是人才而品德上有问题的人，企业是不会允许这种人的存在的。因此，很多企业在招聘和提拔员工时首先把人品放在第一位。

企业最大的资产是人才，一旦用人不当，人才也会成为企业最大的负债。因此，人才的品德比专业能力更重要，因为人品攸关企业的永续竞争力。