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第十章 赢得上司的青睐（第4页）

古往今来，下属服从领导是天经地义的。当你将目光聚焦于现实时，桀鹫不驯的“刺头”却不乏其人，甚至每个人都有过刁难、冲撞领导的“惊险一刻”。同样是服从，下属的表现方式不同，领导的感受却大相径庭……在竞争激烈的职场上，机遇和挑战无时不在，正所谓：世事纷纭迷人眼，唯有服从是灵丹！

但是服从也不意味着对领导的命令不加任何分析辨别地盲目服从，尤其是在一些应该讲究原则的时候。

由于领导所处的地位，使其容易重整体筹划，轻具体操作，加之知识、能力、经验等方面有局限性，即使是领导也不可能做到对任何事物的认识判断都正确无误，在工作中难免有考虑不周、安排不当的时候。在这种情况下，下属不能像《红楼梦》中的薛宝钗那样“老太太喜欢的我都喜欢”，一味地媚上，如果下属凡事都一味附和、一概听从、一律执行，也就成了盲从，必然会给工作带来损失。

下属员工要有‘不唯上、只唯实”的精神，敢于发表自己的观点。特别是对于涉及到自己职责范围内的工作，更要大胆提出自己的见解，切不可缺乏主见，这不仅是一个下属应尽的职责，更是展示你自己能力的绝好机会。研究工作时，下属要与领导交换看法、共同磋商，说真话、以诚相见，不能随声附和，不管领导意见正确与否，都“对对对、是是是”地应诺，甚至“高明”、“绝妙”地戴高帽子。当发现领导的决定、指示、意见不符合客观实际时，应积极向领导反映，申述看法，敦请领导修改指示决定，那种唯唯诺诺、明知不对也随声附和的态度，那种与领导心存芥蒂、巴不得领导“马失前蹄”和冷眼旁观的态度，对自己、对工作都是极其有害的。

谨慎谈论前任领导

在职场中，领导变更是常有的事情，那么，该如何对待前任领导呢?切记，不要轻易去谈论或评价前任领导，尤其是在新任领导面前，因为对新任领导来说，这是一个非常尴尬却又非常敏感的问题。一方面，下属可

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能因此而给领导留下一个不好的印象；另一方面，它也可能会使领导面临一个难堪的处境。

在对待前任领导的功过方面，新任领导的心态是比较矛盾的。一方面，他不希望在自己的新事业中仍残留着旧有权威的影子，他喜欢下属能承认和服从他的权威，而不是让前任领导时不时地出现在下属的头脑中；另一方面，新任领导同前任处在同样的位置，对前任领导的评论很可能就成为升职或转任后的评价，这不能不让人产生某种联想，可能会对下属的用心产生某种怀疑。这种微妙而复杂的心态使得我们必须对这个问题慎之又慎。

要知道，新任领导正是通过你对前任领导的评价来观察你的为人，推测你的品行，同时也在思忖：这人是否可用？下属切切不可被讨好领导的想法冲昏了头脑，而不注意其可能产生的客观效果。

下面这四个方面值得我们注意。

1。不可指责前任领导的短处

某机关的老王，就因为揭前任领导的“短"而吃了苦头。老王与前任领导关系一般，既谈不上最好但也算不上最差。虽然表面上还算融洽，但在私下里老张认为自己很不得志，自己没有得到充分的重视。因此，当前任领导转调他处的时候，老王高兴得不得了，认为这正是自己的出头之日。

老王选择的策略是，在新任领导面前公开表示自己对前任领导的不满，说什么前任领导有“任人唯亲”、“以权谋私”、“不关心群众生活”、“独裁专制"等的不良作风，自己对之厌恶已久。现在，来了一个知人善任的好领导，他本人是坚决拥护、全力支持，只要领导发话，他便赴汤蹈火在所不辞。在许多场合，老王或强或弱地表示了这种态度。

新任领导似乎也并不反对他这样做，有时会制止或提醒他应全面看问题，但从口气和眼神来看又分明是对其做法相当赞赏。一切好像都进展得很顺利。老张对新领导处处殷勤款款，俨然成了领导的人。他想，自己肯定会得到奖赏，至少也得提上一级。

然而，人事调整的结果出来后却使老王大失所望，甚至还带有几分愤怒：被提拔的人名单中根本没有他的名字。

经过一段时间，他才醒悟过来，他的做法并未真正获得新任领导的欢心，而只是被领导利用，充当了一个替新任领导“开路”的小角色。新任领导对他的唯一奖励就是：没有降他的职。

这个例子是很值得我们深思的。且不说前任领导是否真的不怎么样，也不说新任领导是否该利用自己的下属，但领导有充分的理由不去信任和鼓励这种公开斥责前任领导的下属。

2。不可留恋过往

揭前任领导之短固然不好，留恋过往同样也没有什么好处。许多工作多年的同志都懂得，在新任领导面前流露出对老领导的怀念与留恋，往往是一个致命的错误。

某机关领导换届，新调来的领导是“新官上任三把火”，对机关的工作纪律要求很严。人们过去松松垮垮的办公节奏立刻紧张起来，工作压力和负担也增大了，这使得许多人都感到适应不过来。一次，在办公间歇，小张伸了伸懒腰，随意从嘴里溜出一句话：“哎，过去的那种好日子是一去不复返了。”不料，这句话不久就传到了领导的耳朵里，领导便认为他是有意抵制自己的政策、发牢骚泄不满，心里老大的不快，对小王的态度也不像从前那么和善了。

这个故事告诉我们，与新任领导相处，要处处小心，即使是在同事们面前也是如此。也许小王的话本是无心的。只不过是偶发感慨，但它却触犯了与领导相处的禁区，无形中变成了留恋过去的“守旧派

下属留恋在旧领导手下工作的日子，在新任领导看来就是表示对新政策不满，或者是认为新任领导不如前任好，而这是最伤新领导自尊与自信

的了，这势必会使新领导对这类下属产生不好的印象。

此外，新领导一上任，特别关注如何使自己区别于前任，立起自己的威信来。一方面，他不愿意看到旧的权威仍然残存下属的头脑中，影响到自己风格的确立；另一方面他也不愿意有人借古讽今，抵触、消极对待或破坏自己新权威的建立。下属应该明白，当一件事可能会对领导的权威产生直接或间接的影响的时候，都会使领导绷起敏锐的神经。而当这一件事对领导的影响是负面的时候，他则自然而然地会产生敌视态度，并很可能把这种敌意转化成行动。

3。多作客观描述，少作主观评论

谈论前任领导是一个敏感区，但决非禁区。有些时候，新任领导要想了解单位的客观情况以及前任对某事的办理惯例等，都要不可避免地会涉及前任领导。这时候，回避是没有用的，但要能既圆满地解答了领导的提问，又能不伤其尊严和感情，这就需要一定的谈话技巧和审慎态度了。

对待这种情况，一个非常可行的办法就是：尽量多作客观的描述，少作甚至不作主观上的评论，以求达到“论事不论人”的效果。通过这种方法，你要给新任领导留下这样一个印象：对工作的了解，看待问题比较全面客观，愿意积极地帮助新任领导打开工作局面，具有忠诚于领导的良好品质。其是“客观描述法”的好处之所在，相信它定会使你给领导一个好的印象，即使是运用不熟练，也不至于让领导对你产生厌恶感。

事实上，虽然他们不愿说出来，但任何一个新任领导都是比较重视前任的经验和做法的。如果某些做法已形成惯例，他就没必要立异，只要沿袭旧制便可高枕无忧了。他也可能对其做些改动，以便更具有自己的风格，但其合理内核仍然会保留。从中国自古以来的领导传统来看，领导者们都是非常注重前任的。在许多朝代开国之初，比较英明的领导还喜欢与手下谋士共论前朝君主之得失。这种习惯在今天也不例外，只要不触及新任领导的权威便可。

所以，通过客观的描述以使得新任的领导能够有所借鉴，是我们对其忠心的最好表现，也有利于避免语出不慎引起领导的不快。

4。不要轻易在新旧领导之间作比较

在谈论前任领导时，还应注意一个非常敏感的问题，即不要轻易在新旧领导之间作比较。

俗话说：有比较才有鉴别。比较会让领导感到被一种审视的目光注视、观察，同时也让他担心：我是不是有什么破绽和失误让他瞧出来了？在这种心理的作用下，如果说新任领导没有不快，心里至少也感到不舒服，多了几分猜疑。要知道，领导是最忌讳下属对自己品头论足的，下属说话稍有不慎，便会触动领导那条紧绷的神经。

另一方面。比较会使新任领导感到一丝隐隐的不安，他可能会认为下属的这种态度是领导权威尚未树立起来的表现。古人云：天无二日，人无二主。权力是最具有绝对性和惟一性的，它排斥第二个权威的存在。很难说下属的话就是句句周详圆润，表达不当就可能引起猜忌。前面我们所举的例子中，小张那句无心之语其实就包含着对新旧领导进行比较的含义，小牢骚引出了大麻烦，这真可谓是祸从口出。

有些时候，我们也可能不得不面对对新旧两位领导进行比较的问题。这里，告诉你一个秘诀，那就是：最好使用中性的词语，避免使用感情色-彩过于强烈的词语。当然，在语气偏向上，你最好能在不动声色中使新任领导感到你对他的拥护和欣赏。比如说，你可这样说：“我觉得您与老领导的区别可归结为风格上的不同。老领导比较传统，比较持重，所以近几年单位里没出什么大的纸漏，但发展势头也不足。而您呢，是属于风风火火、雷厉风行、敢想敢干的那种领导，我相信您一定会使单位的工作出现新起色，新气象!"