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第四章 信息筛选确定你想要的人（第3页）

北电网络有自己的择才标准。通讯行业是一个发展变化很快的行业，要求员工有良好的适应变革甚至是欢迎变革的心态，并且要有持续的学习能力才能保证不落伍。

企业希望员工能够有很强的工作主动性和对工作的驱动能力，以完成设定的工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新都是企业非常看重的。名校和名企背景并没有太大帮助。北电网络招聘时，看简历的着眼点主要是与职位相关的工作经历、项目经历、实习经历等。

如果是研发类职位，教育背景也是很重要的。

如果是应届毕业生的简历，第一眼看他的教育背景和专业背景，考察内容更偏重专业背景、成绩排位、社会活动等。而对资深人员的简历，会浏览其全部内容之后再做出评估，考察内容更偏重实际的工作经历。应届毕业生的名校背景和资深人员的名企背景肯定会是一个优势因素，从简历来看确实会更显眼，但面试的时候名校和名企就没有太大帮助了。

（4）身份确认。

在进行背景调查内容设计时，应考虑的因素：

（1）尽量方便证明人。在要求证明人进行回答时，一般设计结构性问题，尽量避免提问过多的开放性问题。这是因为开放性问题需要证明人进行一些必要的思考。此外，在进行商业发信调查时，如要求对方以信件形式寄回，应附上回邮信封及贴好邮票，填好地址。

（2）应承诺对前雇主信息的保密性。由于薪金等信息对不少企业都是保密资料，一般对企业不愿外泄，所以一定要承诺为对方保密。如对方不愿透露，也不要勉强。

（3）设计问题应遵从先易后难，先简单后复杂，先普通再深入的原则，以免一下子引起对方的抵触及反感，从而使调查难以继续下去；如薪金调查确认等，就应放在后面进行调查。

（4）设计问题不宜过于复杂，要考虑到证明人未必愿意花上半个小时去作一次“证词”，他们未必有这个时间和精力去应付一个繁复的调查。

2．背景调查的时间和调查对象

背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，对他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令用人公司和调查公司进退两难。

通常情况下，为了保证调查的客观、公正，在对每位候选人进行调查时会选择的主要调查对象有候选人的直接上司、人事部门负责人、下属、工作联系密切的同事等，还可能包括：候选人所在公司的其他人员、客户公司、竞争对手以及其他相关人员。

3．背景调查的方式

进行背景调查，主要方式有四种：

（1）电话调查；

（2）正式商业发信；

（3）传真发信；

（4）与应聘者提供的证明人进行面谈。电话会谈是比较经济和快速的方式。正式商业发信有书面的记录确认，便于归档。而与前单位负责人进行面谈，则可更加深入和全面的了解应聘者的能力及之前的绩效表现，不过成本也最高。

以电话进行背景调查，可以更加灵活而有效地了解前雇主对应聘者的评价。在进行电话背景调查时，可考虑以下技巧：

（1）在进行电话背景调查前，先设计及列出会谈清单，电话调查将更有条理、更系统、更全面、更节省时间，而不是想谈什么就谈什么。

（2）应聘者提供证明人时，可能会将与自己关系较好的同事列为证明人，所以，在进行电话调查时，不妨要求应聘者所提供的证明人能提供另一个对应聘者工作表现熟悉的人，并与他进行会谈。

（3）如有可能，进行多方面的会谈，以免造成误听偏听。电话调查对象可选择两位应聘者的上司，两位同级，两位下属。这样，

可从多角度、多方面了解应聘者。

（4）最好在证明人事务不太多的时段致电证明人。如午餐前半个小时，或下班前半个小时。这样证明人有较多的时间，可以更好地回答你的问题。⑤进行会谈时，应注意调查技巧，避免给对方造成一种错觉，觉得你是在盘问对方，从而引起对方的不快，并对你的调查有抵触情绪。

4．背景调查应注意的问题

（1）与应聘者签署诚信调查授权声明。

由于背景调查涉及到应聘者的隐私，甚至有些应聘者在向外求职时，可能仍在原单位任职，为避免不必要的纠纷，应在应聘者进行求职申请时，让应聘者签署授权声明，允许应聘企业进行背景调查。一般的授权背景调查声明可设计如下：

我在此声明，以上我所提供的所有求职申请信息是真实的、完整的。我非常明白，以上求职申请表上所填写内容如有任何伪造、隐瞒将失去此次申请资格，即使将来录用，也将因此导致无偿解雇。雇主可针对以上所填写求职申请的信息进行诚信调查，特此授权。

（2）有选择的进行背景调查的方式和内容。

①根据单位的规模、实力决定背景调查的强度。背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平，责任较大的岗位要求进行准确、详细的调查，对于管理人员、重要职能及关键岗位的聘用尤为重要。②根据工作分析确定对某岗位的调查内容。对不同工作岗位要根据性质确定调查重点。将不同岗位分几个要素进行分类调查。如办公室主任一职要对协调能力、文字功底和保密素质进行调查。③根据调查内容采取不同的调查方法。到原工作单位或学习单位调查，从推荐人处进行调查，通过有关教育部门、网络对学历进行调查。

（3）充分考虑背景调查可信度的影响因素

在进行背景调查时，一般不宜过多涉及评价类的问题，而应更多要求对方以描述性语言对应聘者进行说明。为了避免削弱背景调查的效用和可信度，聘人单位在作出录用决定前，应考虑以下因素：

①应聘者前单位的证明人不想以前的同事失去一次工作机会，所以可能会夸大应聘者的表现，或隐去一些不当行为，而不愿对以前的同事作过多的负面评价；②证明人害怕因不适当的评价而负相关责任或引起纠纷，所以不愿过多评价；③证明人可能对应聘者的离职心存芥蒂，所以对应聘者的离职评价很差；④明人对背景调查反感，有抵触情绪，所以对应聘者的评价比较轻率；⑤应聘者前单位拒绝提供有关证明信息。

乐百氏有自己独特而鲜明的选才理念——求同存异。所谓求同，就是要求与乐百氏企业文化相融，即开放的心态、热忱向上、亲和信赖，渴望与乐百氏共同发展。招聘官初次浏览一份简历的时间平均在1分钟左右，主要针对一些硬性指标进行筛选。因此，招聘官不会对长篇大论的简历感兴趣，最好是简洁、条理清晰、有实在内容的简历。。

第一道程序，对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰，同时根据不同的岗位进行分类。

第二道程序，将初选的资料传送到相关的用人部门，由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选，确定可面试者，将名单交人力资源部跟进。