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第六章 不偏不倚公正处事用好公平公正这把尺（第2页）

校长仔细地看了一下条纹棉布衣服及粗布便宜西装，然后吐一口气说：“你们知不知道建一栋大楼要花多少钱？我们学校的建筑物超过750万美元。”

这时，这位女士沉默不讲话了。校长很高兴，总算可以把他们打发了。

这位女士转向她丈夫说：“只要750万就可以建一座大楼？那我们为什么不建一座大学来纪念我们的儿子？”

就这样，斯坦福夫妇离开了哈佛，到了加州，成立了斯坦福大学来纪念他们的儿子。

认识一个人，切忌以自己主观想象作为衡量别人的标准，主观意识太强，经常会造成识人的错误与偏差。

但一些管理者在人才的应用上，常凭着主观意识去任命一个人，而不加以客观，公正地审核。感情用事是管理者的大忌。对人对事，管理者都不要先入为主，带上有色眼镜看人，更不应以小人之心度君子之腹。否则，公司就会失去很多优秀人才。

一家公司招收新员工，其中有个人给经理的第一印象不太好，他外表不怎么样，穿戴也不整齐，但他还是凭自己超人的口才被录用了。由于经理从主观感性上对这个人的印象很不好，这位员工在以后的工作中，虽然业绩非常突出，但由于经理的认识仍停留在感性阶段，因而不能对这个人做出比较客观的评价，只认为这个人形象不好，而很难注意到他其他的优点。

久而久之，这位员工也能感觉到经理对他不怎么赏识，因而对工作也不再像以前那么积极了。这样一来，经理对这位员工更加挑剔。到后来，这位员工想：“我有脚有手，到哪里不能混一碗饭吃。此地不留爷，自有留爷处。”然后向公司递上辞呈。

当这位员工走后，经理才意识到他的重要性。不禁感叹，人不可貌相，海水不可斗量。这时，经过一些事实和失败的教训，这位做事武断的经理才逐渐改正了他看人以偏概全的毛病。

“人不可貌相，海水不可斗量。”这是中国古代的一句有益的识才辨才格言。印度文学泰斗泰戈尔说得好：“你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶，但不能这样来评论一个人。”以相貌取人、判断人，没有丝毫的科学根据。事实上其貌不扬的人有不少有才学的人，而相貌出众的人也有不少平庸之辈。至今为止，任何人都没有找到才能与相貌之间有必然联系的事例。

孔子有许许多多弟子，其中有一个弟子名叫宰予，是春秋时期鲁国人。他外貌英俊，风度翩翩，说起话来娓娓动听，头头是道。最初，孔子对他印象很好，也挺喜欢他，以为他将来一定有出息。可是后来宰予逐渐暴露了恶习，他既无仁德又十分懒惰。大白天不读书学习，却常常躺在床上睡觉。为此，孔子曾说他是“朽木不可雕”。

有一次，宰予问孔子说：“父母死了以后，当儿子的要服丧三年，这个时间未免太长了吧？”孔子听了很生气，他说：“有德行的君子为父母服丧，吃饭不香，听音乐也不觉得快乐，这是从天子到百姓天下通行的礼仪，你却认为时间太长，不应该，真是个不仁不义的人，我和你实在难以讲什么道理……”此人后来官居临淄大夫，参与田常作乱，被灭了九族。此事对孔子打击很大，从此看人，不仅要听其言，还要观其行，不再偏听偏信了。

孔子的另一名学生叫子羽，也是鲁国人。因为他的相貌实在长得难看，开始的时候孔子认为，这样的人一定很愚笨，根本不可能成才，所以就不大喜欢他，甚至不愿意好好教他。子羽没办法，只好退学。可是，他没有放弃学业，虽然离开了孔子，但他通过刻苦自学，成了很有名气的学者。子羽的品德也很好，举止有礼，办事公正，所以声誉很高。他在江南游学时，拜他为师的人达300多人，各诸侯国都传诵他的名字。

孔子曾以言语来看宰予，以相貌来看子羽。宰予以善辞令著称，列言语科之首，因此孔子很喜欢他，认为他今后定有出息。后来，孔子发现善于辞令的宰予是不仁不义的人，然而其貌不扬的子羽却是一个品德良好、举止有礼、办事公正、声誉很高的学者。因为言辞和相貌都是表面的东西，不是人的本质，言辞的利钝、相貌的美丑与人的本质好坏也没有必然联系。所以，孔子不无感慨地说：“我凭言谈看人，看错了宰予；凭长相看人，看错了子羽。如此看来，实在不能凭外表来看一个人的优劣。”

管理者识人用人要避免自己的主观武断，考核人才更要从不同的角度全面地去分析，所谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”就是这个道理。事实上其貌不扬的人，有不少是有才学的人，而相貌出众的人，也有不少是平庸之辈。任何人都无法找到人的才能与人的相貌之间有什么必然的联系。理性地分析之后，再做出客观的判断才是明智之举。

杰瑞是美国一家化学染料公司的总裁，有一次，公司为了研发低成本化学染料，迫切需要一个懂得染色技术的专家。这时候，他意外地打听到有个染色专家正赋闲家中，颇为惊喜。然而，经过初步了解，却发现这个人年轻时吸过毒，因为缺乏毒资还拦路打劫，被关进了监狱，出来之后，便自暴自弃，整天借酒浇愁。

这个人能不能用呢？杰瑞陷入了矛盾之中。于是，他又继续去了解这个名叫汉姆的染色专家，发现他出狱后有段时间表现很好，但公司的老板总是对他不放心，几乎每天都要偷偷打开汉姆的更衣柜搜索他的外衣口袋，生怕他再染毒瘾。汉姆发现后，自尊心受到极大侮辱，愤然辞职，这样才染上酒瘾的。

杰瑞知道全部经过后，决定聘用汉姆担任公司技术部主管。

经过几次登门拜访，汉姆深受感动，从此痛改前非，埋头于实验室，终于研制出不脱色而且成本低廉的化学染料。

我们可以设想一下，如果一开始杰瑞先生就戴着有色眼镜看人，因为汉姆犯过罪就不雇用汉姆，那么他开发不脱色化学染料的计划能否顺利成功就很值得怀疑了。

古人云：士别三日当刮目相待。不能把别人看得永远都是一无是处，人是发展变化的，我们不能停留在过去，用老眼光看人。因此，管理者要相信人，尊重人，提高人，学欣赏和赞美，从而让其发挥更大的潜力。

作为管理者，对待任何人或事，都应该作客观分析，不能主观武断。也就是说对待人或事，应从理性出发，不能仅靠感性认识。否则，对于人或事就不能做出正确的判断或估计。

出于公心，保持公平

世间最可怕的事，就是不公平。成事在于以公平服人，不公平就难以服人。

随着社会的进步和经济的发展，人们对公正的要求也越来越高，享受公正的待遇成为人们追求并维护的权利。在一个公司和团队里同样如此。这就要求管理者胸怀一颗公正之心，处事公正，这样才会赢得员工的爱戴和信赖，也因而激发员工的团队精神和工作积极性，促进企业持续健康地向前发展。

摩托罗拉公司就十分明白公正对于员工的意义，他们在人事上的最大特点就是能让他的员工放手去干，在员工中创造一种公正的竞争氛围。公司创始人保罗·高尔文对待员工非常严格，但非常公正，正是他的这种作风，塑造了后来摩托罗拉在人事上和对待竞争对手时，有一个独特公正的风格。

早在创业初期，员工们都没有正式的岗位，不过是一些爱好无线电的人聚集在一起。这时，有个叫利尔的工程师加入了摩托罗拉。他在大学学过无线电工程，这使得那些老员工产生了危机感，他们不时为难利尔，故意出各种难题刁难他，更出格的是，当高尔文外出办事时，一个工头故意找了个借口，把利尔开除了。

高尔文回来后得知了此事，把那个工头狠狠地批评了一顿，然后又马上找到利尔，重新高薪聘请他。后来，利尔为公司做出了巨大的贡献，向高尔文充分展示了自己的价值。在公司后来发展的过程中，摩托罗拉公司干活的人很多是一些有个性的人，当他们发生争执时，都吵得非常厉害。但高尔文作为老板，以他恰当的人际关系处理方法，使他们在面对各种艰难工作时，能够团结一致，顺利进行。

对员工一视同仁，公平合理，是管理者处理与员工关系的重要原则，也是赢得员工信任的重中之重。你的员工发现你能公平公正地对待他，他定会心情舒畅，干起活来，也必是斗志昂扬。反之，如果发现你“偏心”，可想而知，被偏向的一方，获得好处，似无怨言；但另一方则是怨声载道；旁观的第一者，也会站在这方，那么你会众叛亲离。而你偏袒的一方，也会因此与别人“格格不入”。这样，作为一个团队就分裂了。

凡事“不患寡而患不均”，这是管理者与员工产生离心力机会最多的环节。这就要求管理者在处理与下属关系时做到：一视同仁，不搞“圈子”、“带子”，避免资历、关系、感情产生的负效应;赏罚公平，当赏则赏，当罚则罚，避免有功不赏，有过不罚，使员工处于一种公平的工作竞争环境中。

年轻漂亮的关小慧大专毕业后进入国内一家著名的IT集团做了前台，由于完善规范的企业管理、良好的企业文化，加上关小慧的积极主动，让她很快受到公司职员的认可和尊重，她也把前台这份许多人认为简单的工作做得非常专业，并且成为公司商务礼仪方面的兼职讲师，经常在公司全国各地的几十家分支机构讲课。她的课程深得集团公司几百名文员、秘书的欢迎，也得到众多市场人员的肯定。

不断取得的成绩和认可使关小慧意识到自己不能光做好前台，她很快给自己重新定位，凭借她良好的人际能力和多次参与大型市场活动的经历，她想转行做市场专员，进而成为市场推广经理、客户经理等。但她也明白自己没有这方面的专职经验，也舍不得离开这家好公司，跳槽是她不愿意的，那怎么办呢？就在关小慧为难的时候，她在公司内部网上看见大区市场企业在招聘活动策划专员的消息。公司规定，凡在公司工作满一年以上的员工都可以在上级同意的前提下应聘这个职位。如果在公司工作超过3年，可以不经过上级同意就去应聘自己满意的职位，一旦获聘，上级不得以任何理由阻拦。这时，关小慧眼睛一亮。结果不言而喻，关小慧顺利地成为一名活动策划专员，公司的内部技能培训课程又使悟性极高的她很快掌握了岗位的一般技能。目前，关小慧已经开始担任策划一些区域性甚至全国性的市场巡展活动了。

管理者在用人实践中，应根据组织发展和职位要求，公正的对待每一位符合条件的组织成员，不划圈圈，不定框框，一视同仁，让符合条件者凭自己的工作才能和实绩在竞争中得到提拔任用。由此使得各类人才能有平等竞争的机会，同时，使组织内能形成以工作实绩为职务升降主要依据的公正风气，引导组织成员努力实现组织目标。